english version карта сайта обратная связь

Корректируем соцпакет. Выявление и учет гендерных различий

Ирина Аржинт, специалист-аналитик, компания «Аксима: Консультирование, Исследования, Тренинги»

Журнал «Всё для кадровика», № 4, 2015 г.

В наше время гендерные различия имеют уже не такое большое значение, как десятки лет назад. Если раньше активные социальные роли играли исключительно мужчины, сейчас женщины наделены равными правами с мужчинами. И все же есть определенные различия между социальными ролями мужчины и женщины в обществе, ведь именно общество определяет эти роли в отличие от физиологических различий, которые заложила сама природа. Попробуем разобраться, в чем они заключаются для разработки социальных программ, а также программ развития и мотивации персонала компании.

Для начала определим, что же такое гендерные различия и чем они отличаются от обычных половых различий между мужчиной и женщиной. Ге?ндер (англ. gender, от лат. genus «род») — социальный или биологический пол, определяющий поведение человека в обществе и то, как это поведение воспринимается. Это то полоролевое поведение, которое определяет отношение с другими людьми: друзьями, коллегами, одноклассниками, родителями и т. д. Своего рода это стереотипы о социальных ролях мужчины и женщины, которые исторически сложились в обществе.
В современные дни не делается различий между мужчиной и женщиной в профессиональной сфере: и те, и другие могут добиться успеха в самых разных сферах, и даже женщина-руководитель не вызывает ни у кого предубеждений и является привычным делом. Это легко объяснить следующим фактом: в бизнес-среде биологические различия значения не имеют, а гендерные различия стираются все больше: никто уже не считает, что удел женщины – это домохозяйство, а мужчины – карьера. Стереотипы, навязанные нам обществом, трансформируются все больше и позволяют не делать различий между профессионалом-мужчиной и профессионалом-женщиной.
 Также нет никаких различий между мужчиной и женщиной в социальной политике, все различия, которые могут быть связаны со стажем, занимаемой должностью, статусом, опытом работы, но не гендером. Пожалуй, лишь один аспект дает различия в социальной политике: семейное положение, а если быть точнее – материнство. Ведь, по сути, какие еще гендерные различия могут иметь влияние на профессиональную деятельность?
Рассмотрим все существующие аспекты в социальной защите, гарантированной государством, связанные с материнством:

• Декретный отпуск. Продолжительность его составляет 70 дней до родов и 70 дней после родов.
• Отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Условно его можно разделить на два периода: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех лет. Обращаем внимание, что согласно последним изменениям в законодательстве, также допускается использование отпуска по уходу за ребенком отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
• Больничный лист по уходу за ребенком в соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности, также может выдаваться любому члену семьи либо иному родственнику. Важно, чтобы лицо, на имя которого выписан больничный, фактически ухаживало за больным ребенком.

Безусловно, в большинстве случаев этими льготами пользуется именно женщина по разным причинам. Иногда это меньшая чем у мужа заработная плата, и семье выгоднее, если на больничном будет сидеть женщина. Чаще всего это нежелание мужчины выпадать из рабочего графика и сидеть дома с ребенком.
А ведь иногда возникают и другие проблемы: нехватка мест в саду, яслях, проблемы со здоровьем ребенка и т. п. Здесь как раз часто срабатывает гендерный стереотип: мужчина должен заниматься карьерой, а детьми – женщина. Кроме того,  распространено мнение, что женщине более свойственны такие качества, как сострадание, сопереживание, забота и опека, поэтому для общества более естественно, что именно женщина занимается воспитанием и уходом за детьми.
Часто этот фактор накладывает на женщину определенную ответственность, требует дополнительные усилия, которые косвенно могут повлиять на ее профессиональную деятельность. Именно поэтому корпоративная социальная политика компании должна не только обеспечивать соблюдение прав сотрудников, но и создавать условия для конструктивной и комфортной трудовой деятельности, по возможности помогая найти баланс между выполнением трудовых и семейных обязанностей.
Интересно ознакомиться с современной мировой практикой в вопросе корпоративной социальной ответственности. Все больше компаний заявляет о своей корпоративной социальной ответственности. Но слишком разные представления о ней и отсутствие методик ее измерения делают такие заявления сложно сопоставимыми. Именно поэтому и был разработан Международный стандарт  ISO 26 000: 2010 «Руководство по социальной ответственности» .
Стандарт определяет терминологию, границы и содержание корпоративной социальной ответственности, а также позволяет компании провести самооценку, и по ее результатам публично заявить о соответствии своей деятельности нормам стандарта. Не будем подробно останавливаться на его описании, рассмотрим лишь вкратце то, что относится к нашей теме.
В стандарте есть раздел «Проблема трудовых практик 2: Условия труда и социальная защита». В частности, среди обязанностей компании упоминается «предоставлять достойные условия труда в отношении… охраны материнства и возможности совмещать работу с семейными обязанностями»; «уважать семейные обязанности трудящихся, выражая это посредством предоставления приемлемых часов работы, отпуска по уходу за ребенком, а также, при возможности, условий для ухода за детьми и иных условий, которые могут содействовать достижению трудящимися необходимого баланса работы и частной жизни».
Также в стандарте говорится о социальном диалоге, как об эффективном механизме разработке корпоративной социальной политике, учитывающем приоритеты и потребности как работодателей, так и трудящихся. «Социальный диалог может способствовать установлению вовлеченности и демократических принципов на рабочих местах, лучшему пониманию между организацией и теми, кто выполняет ее работу, и здоровым отношениям между администрацией и трудовым коллективом».

Корпоративная гендерная социальная политика
В какой же конкретно социальной поддержке нуждаются сотрудники компании? Какие есть различия в потребностях мужчины и женщины? И какой должна быть корпоративная социальная политика компании, чтобы учесть эти потребности?
На примере корпоративного социологического исследования удовлетворенности трудом, вовлеченности и лояльности посмотрим, какие различия в восприятии трудовой деятельности и влиянии на нее различных факторов есть у мужчин и женщин. Компания, для которой проводилось исследование, является одним из лидеров транспортной отрасли. Выборка исследования составила 9000 человек, из них 67% мужчин и 33% женщин, в основном представители технических специальностей (монтер, слесарь, машинист, электромеханик и т.п.), а также обслуживающий и административный персонал  в возрасте от 30 до 40 лет, имеющие среднеспециальное или среднетехническое образование, большинство специальностей требует особых условий труда (спецодежды, инструментов и т. п.). Исследование в компании проводилось ежегодно.
Целью стало:
- определение уровня удовлетворенности работой
- вовлеченности в рабочий процесс,
- приверженности к компании, с целью выяснения мотивационных предпочтений сотрудников.
По результатам такого опроса основные факторы удовлетворенности и направления дальнейшей работы. и предпринять действия по мотивации сотрудников  Исследование не ставило целью выявлять различия в мужском и женском восприятии трудовой деятельности, но о них можно сделать выводы, поскольку рассмотрение результатов осуществлялось в зависимости от множества характеристик персонала, таких как образование, возраст, группа профессий, а также пол.
Далее в примерах приведены обобщенные данные за несколько лет мониторинга говорящие о тенденциях в гендерных различиях, которые можно использовать при формировании социальной политики.
Начнем с факторов труда, влияющих на удовлетворенность трудом мужчины и женщины. В большей степени на женщин, чем на мужчин, влияют на удовлетворенность трудом следующие факторы:

Диаграмма 1. Влияние факторов труда на удовлетворенность
Как видим, степень влияния по большинству факторов труда на удовлетворенность у женщин гораздо выше, чем у мужчин. Это говорит о том, что удовлетворенность женщины более зависима от влияния различных факторов ? Таким образом, социальная политика компании может быть построена так, чтобы учесть влияние этих факторов, что послужит дополнительной мотивацией для женщин.
Например, можно разработать рекомендации для руководителей по взаимодействию с подчиненными и провести  тренинг-семинары на эту же тему. В том числе, что женщинам надо уделять больше внимания с точки зрения обратной связи, признания заслуг, похвал, простого внимания (здороваться, интересоваться делами, отмечать хорошее настроение и позитивный настрой). Также была разработана концепция развития корпоративной культуры, направленная на внедрение новых инструментов управления: беседы с персоналом, формирование рабочих групп, проведение круглых столов, направленных на «смягчение» стиля управления, исключения из него элементов авторитаризма. Мероприятия были разработаны с учетом  того, что для женщин отношение непосредственного руководителя больше влияет на удовлетворенность.
Таблица 1 Комплекс разработанных  мероприятий для групп профессий, преимущественно женских (проводник, административный персонал) по результатам исследования.

            Далее рассмотрим непосредственно удовлетворенность трудом
Общий индекс удовлетворенности трудом у женщин выше, чем у мужчин. Структура факторов, индекс удовлетворенности которых выше среднего по компании,  идентичны у мужчин и у женщин, к ним относятся: «атмосфера в коллективе», «соблюдение работодателем социальных гарантий», «забота компании о сотруднике»,  «режим труда, график работы», «содержание труда,  сама работа».
 
Диаграмма 2. Уровень удовлетворенности трудом
Вовлеченность . Следующий показатель, где можно рассмотреть гендерные различия.
Общий показатель вовлеченности у женщин  выше, чем средний показатель по компании, и выше, чем у мужчин. Больше всего разница по вовлеченности по следующим факторам:  «внедрение новых подходов и принципов работы, этических норм поведения сотрудников», «развитие системы профессионального   образования сотрудников» (на диаграмме указан процент тех, кто знает об этих мероприятиях и принимает в них участие).

Эти данные о вовлеченности данные говорят о том, что, вопреки гендерному стереотипу о свойстве мужчины активно проявлять себя в трудовой деятельности, в реальности более активными  являются женщины: они проявляют больший интерес к окружающим событиям в трудовой деятельности, особенно тем, которые связаны с образованием и совершенствованием процессов, касающихся работы и взаимоотношений в коллективе, а также непосредственно участвуют в них. Поэтому компании стоит это учесть и давать больше возможностей женщинам для проявления себя в этих сферах, в частности, в транспортной компании это касалось таких профессий как пассажир вагона, административный персонал и т.п. Например, дать возможность проявить инициативу при разработке и подготовке каких-либо внутрикорпоративных стандартов, касающихся работы тех или иных отделов, мероприятий, связанных с внутрикорпоративными коммуникациями (стенгазеты, внутренний сайт и т.п.)
Приверженность – еще один показатель, который можно рассмотреть с точки зрения гендерных различий. В большей степени женщины готовы рекомендовать компанию, чем мужчины. Доля женщин, желающих работать в компании всю жизнь (до пенсии) значительно больше, чем   мужчин, в то время как среди желающих работать в компании от10 лет больше мужчин. Это говорит о том, что женщине более важна стабильность, уверенность в завтрашнем дне, если эта потребность будет удовлетворена, женщина готова проработать в такой компании много лет. Мужчине же важно успеть сделать карьеру в компании, приобрести опыт, знания,  возможности, связи и т.п. в течение нескольких лет лет и далее он готов поменять место работы.

Диаграмма 4 «Уровень приверженность к компании»
И вкратце рассмотрим вопрос о карьере с точки зрения гендерных различий.
Мужчины видят для себя в большей степени следующие возможности карьерного роста:

Диаграмма 4 «Причины возможности карьерного роста в компании, по мнению работников».
Любая компания может своими силами провести такой опрос своих сотрудников, пример такой анкеты приведен в Приложении 2
 Далее мои комментарии на замечание Оксаны:
Оксана: проведение опроса – это только инструмент, цель опроса – изменить ситуацию, проанализировать ее, исключительно проведение опроса – это только первый шаг, на котором, к сожалению, многие и останавливаются. После обработки анкет начинается основная работа, ради которой и проводится опрос: обработка данных, анализ полученных результатов, разработка плана действий, обратная связь, внедрение изменений (если изменения не происходят, то проведение опроса было впустую потраченным временем и деньгами), повторный опрос.
Ответ: Цель опроса не изменить ситуацию, а получить данные для ее анализа. Это как с помощью градусника пытаться вылечить больного, тогда как градусник может только показать, болен ли он или здоров.
Т.е. этапы любого исследования следующие:
1. Провести опрос
2. Обработать данные опроса
3. Проанализировать данные
4. Сделать выводы по результатам анализа
5. Использование результатов исследования. В данном случае по результатам исследования было выявлено, что существенной разницы в удовлетворенности трудом, вовлеченности и приверженности к компании между мужчиной и женщиной выявлено не было. Незначительная разница все же есть, и даны рекомендации, как их можно использовать. 
Важность такого рода опросов в том, что они позволяют получить ценную информацию о мотивирующих факторах своих сотрудников и в дальнейшем использовать ее как в мотивационных программах, так и при разработке корпоративной социальной политики. Например, компания может разработать социальный пакет по принципу «кафетерия» с  лимитом, в котором и мужчины, и женщины смогут для себя определить именно те льготы и преференции, которые имеют для них значение.
Далее речь пойдет о следующем корпоративном исследовании, проведенном для этой же компании: о потребностях мужчин и женщин-сотрудников компании в конкретных льготах, компенсациях и гарантиях.
Рейтинг потребностей оказался практически идентичным и для мужчин, и для женщин. Одинаково важны следующие социальные гарантии:

• Добровольное медицинское страхование.
• Возможность пользоваться ведомственными домами культуры, секциями, в том числе спортивными.
• Возможность питаться в производственных пунктах питания.
• Негосударственное пенсионное обеспечение.
• Материальная помощь.
• Возможность получать воспитательные и образовательные услуги в негосударственных образовательных учреждениях.
• Возможность направить ребенка в летний лагерь на условиях льготной оплаты.
• Участие в корпоративных культурных мероприятиях.
• Участие в корпоративных жилищных программах.

Различия были выявлены только по следующим пунктам:

• Компенсация проезда к месту работы. Потребность в ней у мужчин выше, это может быть связано с тем, что женщина выбирает работу ближе к дому, опять-таки исходя из интересов семьи и ребенка, а мужчина готов тратить на дорогу больше времени.
• Участие в спортивных мероприятиях. Хотя и потребность заниматься спортом у мужчины и женщины одинакова, мужчины более склонны к соревнованиям, это легко объясняется опять-таки мужской природой соперничества и конкуренции, желанием активно продемонстрировать свою силу.
• Программы дополнительного образования для детей и подростков за счет средств компании. И мужчину, и женщину в равной степени волнуют проблемы занятости детей, их воспитания, но женщина больше думает о дальнейшей перспективе для детей, об их дополнительном образовании.

Компаниям было бы полезно проводить такие опросы для выявления потребностей своих сотрудников в социальной поддержке, это позволило бы разрабатывать более адресные, а, следовательно, и более эффективные социальные программы, включающие в себя льготы, компенсации, мероприятия, в которых действительно нуждаются  сотрудники конкретной компании.
Такие программы не только играют роль корпоративной социальной поддержки, но и оказывают сильный мотивационный эффект.
Опрос можно проводить, используя форму, приведенную в приложении.
Итак, практика показывает, что гендерные стереотипы хоть и встречаются   в трудовой деятельности и порой порождают гендерные различия между мужчиной и женщиной, но в целом стоят на пороге своего исчезновения! Эту тенденцию должна учитывать любая компания, которая идет в ногу со временем и отслеживает современные тенденции не только бизнеса и отрасли, но и развития общества в целом. В перспективе мы будем иметь дело не с гендерными различиями как таковыми, а с гендерными особенностями конкретной компании, которые можно и нужно выявлять в каждой компании отдельно и соответственно учитывать, формируя уникальную социальную политику компании.
Как мы видим, в целом потребности и у мужчины, и у женщины в тех или иных социальных льготах, гарантиях и компенсациях схожи. Таким образом, корпоративные социальные программы выступают уже не только как гаранты прав сотрудников, но и выполняют мотивационную функцию и особенно она действенна для женщин, это дает им больше ощущения стабильности, уверенности в своих силах,  удовлетворенности, влияет на ее приверженность и вовлеченность, и позволяет наиболее активно реализовать свои способности.
Что же еще может предложить компания ни при каких, просто что она может использовать в социальной политике в своей социальной программе  помимо обязательных составляющих? Какие мероприятия здесь можно с целью повышения мотивации и приверженности своих сотрудников? Это должны быть мероприятия, направленные на укрепление семейных ценностей и достижения того самого баланса трудовой и семейной жизни, о котором было сказано в международном стандарте. Это могут быть следующие мероприятия:

• Обеспечение местами в детских садами. Это могут быть как государственные детские сады, так и частные и даже может быть образован «домашний» детский сад для детей сотрудников, если есть отдельная площадь.
• Обеспечение санаторно-курортным отдыхом ребенка (путевки в летний лагерь, санаторий и т. п.).
• Организация корпоративных семейных праздников: например, «Мама, папа, я – спортивная семья», конкурсов детских рисунков, проведение культурно-развлекательных мероприятий совместно с детьми.
• Возможность получения корпоративного кредита на образование ребенка, улучшение жилищных условий.
• Оформление полиса ДМС на ребенка.

Бюджет на данные мероприятия формируется исходя из возможностей компании и потребностей персонала. Существуют разные подходы к формированию бюджета на социальные льготы. Возможно установление определенного процента от фонда оплаты труда для формирования сводного бюджета на отдельные льготы или весь социальный бюджет в целом, либо установление определенной квоты на каждого работника также по отдельным льготам или по всему бюджету сразу. На практике чаще всего используется метод от достигнутого, т. е. за базу берется бюджет предыдущего года с корректировкой или в сторону увеличения (если компания может себе это позволить) или в сторону сокращения (если она придерживается стратегии сокращения затрат). Однако нельзя назвать данный способ эффективным. Он не позволяет расставлять приоритеты в социальной политике, регулируя объем средств, направляемых на определенные социальные льготы или программы.
Исходя из нашего обзора нескольких корпоративных исследований, гендерные различия в социальной политике все больше нивелируются, существуя в обществе больше в качестве стереотипа. Как известно, стереотип – это устоявшееся отношение к происходящим событиям, действиям, поступкам и т. д. Ключевое слово – устоявшийся. Но мир постоянно находится в движении, и даже у того, что прочно укоренилось, есть возможность постепенно претерпеть изменения, особенно если к этому есть предпосылки, о чем и свидетельствуют последние научные исследования.
Даже для такого, казалось бы, укоренившегося стереотипа, что так называемый «материнский инстинкт» есть только у женщин, у науки есть опровергающие факты.  Исследования последних лет свидетельствуют о том, что нервная система мужчины и женщины примерно одинаково реагируют на появление ребенка. Кроме того, даже гормональные перестройки в отцовском организме почти аналогичны тем, которые происходят в материнском, причем происходят они не из-за осознания отцовства, а при контакте с матерью и ребенком.  Так, у свежеиспеченного отца падает уровень мужских гормонов - тестостерона и увеличивается уровень женских эстрогена, окситоцина и пролактина.
         Эти факты еще раз подтверждают концепцию современного развитого мира, где половые, социальные и гендерные стереотипы стремятся к нулю. Ведь общество (а компанию можно назвать микрообществом) только тогда может быть свободным и по-настоящему проявлять заботу о людях, когда между ними нет условных различий, когда все равны в своих возможностях и могут достичь успеха, проявляя и развивая свои индивидуальные способности.

Приложение №1.
Опрос для сотрудников компании по выявлению потребностей в социальных льготах, гарантиях, компенсациях
 Какими из перечисленных ЛГК Вы хотели бы воспользоваться?

1. От чего зависит Ваша удовлетворенность трудом? Оцените, насколько перечисленные ниже факторы влияют на Вашу удовлетворенность? В каждой строке выберите наиболее близкий Вам вариант ответа и обведите соответствующую цифру.

2. Оцените, насколько Вы удовлетворены основными факторами трудовой жизни в настоящий момент? В каждой строке выберите наиболее близкий Вам вариант ответа и обведите соответствующую цифру

3.Что, на Ваш взгляд, нужно изменить, чтобы работа в компании стала для Вас более привлекательной?  ________________________________________________________________