english version карта сайта обратная связь

ТЕХНОЛОГИИ ПОЗВОЛЯЮЩИЕ СДЕЛАТЬ JOB СТРАНИЦУ САЙТА КОМПАНИИ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОЙ ДЛЯ КАНДИДАТОВ И УДОБНОЙ ДЛЯ РЕКРУТЕРОВ
Кольцова Л.Н., Скриптунова Е.А.
Секретарь-референт №8 (104) август 2011

Сейчас редко встретишь компанию, которая не имела бы свой корпоративный сайт. Но при этом лишь немногие компании четко формулируют цели для него. Наиболее распространенные направления использования сайта:

• визитка организации: предоставление всем желающим общей информации о ее товарах и услугах, истории создания, миссии, команде, ценообразовании
• инструмент для интерактивных продаж услуг и товаров через интернет
• проведение маркетинговых акций с целью увеличения оборота
• для размещения каталогов товаров с целью ознакомления с ними широкой аудитории и предоставлении возможностей сравнения и выбора оптимального варианта
• формирование заявок и заказов
• поле для информационного обслуживания контрагентов и партнеров
• канал коммуникации возможных кандидатов на вакансии компании.

О последней функции сайта хотелось бы поговорить особенно. Чаще всего компания создает web-страницу на сайте компании, размещает типовую вакансию и дальше надолго забывает об этом канале коммуникации.

И это в ситуации, когда работодателям приходится активно искать новые методы привлечения специалистов. Ведь талантливые профессионалы стали намного привередливее, чем раньше. У них появился широкий выбор, а это значит, сложности поиска нужных специалистов зачастую связаны с вопросами привлекательности будущего рабочего места в глазах кандидата. И в этом случае job-страница может играть не последнюю роль.

Статистика показывает, что на втором месте по популярности у соискателей (при поиске работы самим специалистом) является обращение его непосредственно к работодателю.

Общая тенденция на рынке труда такова что, для поиска кандидатов в ближайшей перспективе компании чаще всего будут использовать не доски объявлений типа rabota.com, rabota.ru, hh.ru, superjob.ru и т. п., а кандидаты будут сами выбирать работодателей, у которых они желают работать.

При этом надо учитывать, что, как компьютеры и всемирная паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят сам процесс рекрутинга.

С помощью job-web-сайта кандидаты смогут самостоятельно и конфиденциально размещать информацию о себе в кадровом резерве интересующего их подразделения компании.

Наличие job-web-сайта кроме создания базы кандидатов позволит проводить оценку кандидатов через Интернет. Вместо проведения обычного интервью, большая часть оценки кандидатов будет проводиться в онлайновом режиме. Web подход поможет рекрутерам активно использовать:

1. Компьютеризированную симуляцию. С ее помощью можно будет оценивать потенциальных кандидатов на предмет того, как они могут справляться с реальными проблемами отдельно взятой фирмы.
2. Интервью в виде видеоконференции. Это станет обычным делом в интервьюировании кандидатов-финалистов.
3. Тестирование технических навыков в режиме online. Потенциальные соискатели смогут сами себя протестировать.
4. Персонализированные вопросники. Корпоративные job-web-сайты будут персонализировать вопросы и информацию для особых кандидатов. Другими словами, при определенных ответах на сигнальные вопросы, кандидатам будет предложено далее отвечать по различным вариантам анкет.

Новые технологии в рекрутинге помогут не только работодателям, но и кандидатам лучше ознакомиться с возможным местом работы, решение о выборе определенного работодателя таким образом будет более осознанным, а период адаптации существенно сократится.

Так, например, потоковое видео и веб-камеры позволят кандидатам совершить виртуальный тур к их предполагаемому рабочему месту.

Так как самостоятельные выбор работодателя становится обычным делом среди квалифицированных кадров на рынке труда, то работодатели все больше задумываются над тем, как привлечь кандидатов сделать выбор в их пользу. Можно выделить несколько направлений работ, которые используют ведущие работодатели для того, чтобы привлечь кандидатов.

1. Рост значения бренда компании, как работодателя.

Как оказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный HR-бренд компании. Поэтому компании все более активно участвуют в различных интернет-рейтингах на тему «Лучший работодатель». Данные рейтингов широко доступны и кандидаты обычно как минимум интересуются их результатами, хотя бы просматривая их.

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компании.

Многие работодатели отмечают, что наибольшее количество лучших кандидатов появляется с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых, а также о требованиях и особенностях своей компании. Многие компании проводят опросы среди сотрудников и один из вопросов звучит как:

«Будете ли Вы рекомендовать своим друзьям, родным и знакомым нашу компанию как надежного, перспективного работодателя?

• Да
• Да, при определенных условиях (повышения заработной платы, улучшении условий труда, улучшении отношения со стороны руководства и т.д.
• Нет
• Затрудняюсь ответить

Если опрос проводится в режиме мониторинга, то легко выявить динамику отношения собственных сотрудников к компании и готовность их рекомендовать своего работодателя своим знакомым. К тому же такой вопрос побуждает работников компании рассказывать о своей работе своим знакомым.

При этом Job-web-сайт компании подскажет возможному кандидату, где есть «нужная» ему вакансия. Если кандидат уже знает от своих знакомых о компании, то это стимулирует его получить больше информации, обратившись к корпоративному сайту.

3. Оперативное размещение и наличие «живых» вакансий на job-сайте.

Если кандидат в течение года видит на сайте компании одни и те же вакансии, то его невольно посещает вопрос, а можно ли верить этой информации. Поэтому для повышения привлекательность компании для кандидатов очень важно иметь на сайте только актуальную информацию о вакансии. Наиболее продвинутые компании работают в направлении интеграции внутренних автоматизированных кадровых систем с Job-web-сайтом компании. При появлении вакансии в кадровой системе информация об этом автоматически появляется на сайте. Одновременно рекрутеры руководители подразделений, где появилась вакансия, получают уведомление о размещении вакансии на сайте. Соответственно и рекрутеры, и руководители подразделений могут оперативно дополнить информацию о вакансии на сайте, в том числе разместить свое собственное видеообращение к кандидатам.

Преимущества такой интеграции очевидны:

• Оперативность размещения объявлений
  Любая заявка на подбор — это, как правило, «горячий» вопрос. Поэтому оттягивание процедуры размещения рекламы соответственно затягивает поиск. Отпадает необходимость максимально быстро готовить текст объявления и размещать его в СМИ.


• Оперативность отклика на резюме
  Интернет позволяет быстрее всего получить отклик на вакансию, выяснить интересующие вопросы и принять решение. Довольно часто кандидаты принимают решение в пользу конкурентов именно в силу длительной процедуры рассмотрения их кандидатур.


• База данных кандидатов
  Наличие интеграции между заявками от кандидатов, поступившими через сайт и информационной кадровой системой компании позволяет формировать и вести базу данных не только работников, но и кандидатов. Иногда компания обращается повторно к не прошедшим конкурс на вакансию кандидатам, а автоматизированный поиск «нужного» кандидата по имеющейся базе облегчает задачи рекрутинга.

Если компания только задумывается о создании современной системы рекрутинга с помощью web-сайта компании, то используя опыт передовых компании, ей стоит предусмотреть в данной системе следующие возможности.

1. Возможность просмотра вакансий
   по компании в целом и по отдельным подразделениям. Особенно это актуально для территориально разветвленных компаний. Кроме того, подобная структуризация вакансий облегчает поиск для кандидатов и повышает рейтинг компании в глазах наиболее квалифицированных кандидатов.


2. Рейтинговая система просмотра резюме
   Рейтинговая технология просмотра используется на телевидении для того, чтобы выделить телевизионные шоу, которые нравятся тому или иному зрителю. Эту технологию можно применить и в рекрутинге для того, чтобы улучшить сортировку резюме. Для этого необходимо не только дать возможность кандидатам вносить свои данные в базу «кандидатов», но и производить автоматическую оценку имеющейся информации


3. Проводить online опросы кандидатов на вакансии
   Например, всех финалистов будут автоматически опрашивать о процессе найма. У кандидата можно будет выяснить плюсы и минусы всего рекрутингового процесса, с которым ему пришлось иметь дело. Эта информация позволит компании усовершенствовать систему взаимодействия с кандидатами.


4. Проводить тестирование кандидатов на вакансии
   Для ряда специальностей можно ввести первоначальное web-тестирование кандидатов – это позволит сократить время работников компании на встречу с не подходящими кандидатами. Однако стоит иметь ввиду, что для online-тестирования не стоит использовать стандартизированные, общеизвестные и распространенные тесты. Лучше всего разработать собственный тест, который учитывает специфику компании или профессии. Заполнение теста с одной стороны, должно не представлять сложности для профессионала, с другой стороны, для того, чтобы его заполнить специалисту, не обладающий необходимыми знаниями, ему потребуется слишком много времени, чтобы самостоятельно найти нужные ответы. Расчет здесь таков, что большинству кандидатов проще отказаться от тестирования вообще, чем тратить много времени на поиск ответов. Т.е. вопросы должны быть таковы, что требуют от неспециалистов специальных поисков и самообразования.
   
   Также можно использовать тесты, в которых возможен не единственный правильный вариант ответа, а большее значение имеет либо способ решения, либо обоснование ответа.
   


5. Создавать автоматически электронные информационные письма
   Один из секретов долгого и успешного рекрутинга — это построение долгосрочных отношений с потенциальными кандидатами. Один из способов построения таких отношений — это информационные письма. Они отправляются финалистам-победителям; тем кандидатам, которые отклонили предложения; а также другим потенциальным кандидатам. Данные письма показывают солидность компании и поддерживают ее имидж.

Так как же job-страницу сайта компании сделать привлекательной для будущих кандидатов? И чтобы при этом она позволяла рекрутеру без лишних хлопот размещать вакансии, создавать базу резерва кадров по всем позициям штатного расписания, постоянно проводить мониторинг рынка труда по поиску лучших специалистов. Ведь кандидаты, отправившие резюме через job-страницу сайта, имеют особую ценность, поскольку приняли свое решение осознанно, имея достаточно информации о компании.

Чаще всего кандидаты ожидают получить на job-странице сайта следующую информацию:

1. Общие требования и условия работы в компании, возможность увидеть лучшие и характерные черты компании.
2. Требования компании ко всем будущим работникам – корпоративные компетенции, корпоративные ценности.
3. Описание предполагаемого рабочего места, функции и должностные обязанности.
4. Условия оплаты, социальный пакет, режим труда.


Наиболее продвинутые кандидаты говорят о желании увидеть на сайте компании видеорассказ руководителя подразделения, в котором объявлена вакансия об особенностях труда на вакантном рабочем месте. А также воочию увидеть своего возможного будущего руководителя. Ведь не только работодатель оценивает, хотел бы он работать конкретно с этим человеком (именно человеком, а не только специалистом), но и кандидат оценивает будущего начальника и решает, хочет ли он видеть данного человека свои начальником.

С другой стороны, рекрутеры также имеют свои пожелания job-странице сайта. Им важно:

1. Чтобы кандидаты смогли самостоятельно и конфиденциально размещать информацию о себе в кадровом резерве интересующего их подразделения через корпоративный веб-сайт и соответственно, чтобы база данных кандидатов формировалась автоматически.
2. Чтобы на job-странице можно было персонализировать вопросы и информацию для особых кандидатов.
3. Чтобы была возможность разместить раздел, содержащий компьютеризированную симуляцию. С ее помощью можно будет оценивать потенциальных кандидатов на предмет того, как они могут справляться с реальными проблемами конкретной фирмы.
4. Чтобы можно было проводить интервью в виде видеоконференции, особенно это важно при интервьюировании кандидатов-финалистов.
5. Чтобы было возможно проведение тестирования, в том числе технических навыков, в режиме онлайн. Если потенциальные соискатели смогут сами себя протестировать, то отпадет необходимость встречаться с кандидатами заведомо не подходящими для объявленной вакансии.
6. Чтобы электронные информационные письма кандидатам на вакансии создавались автоматически с возможностью ручной корректировки таких писем.

Но чтобы учесть все пожелания пользователей job-страницы сайта при разработке технического задания на создание job-страницы сайта важно помнить, что может потребоваться:

1. Сформулировать политику и методологию продвижения job-страницы сайта
2. Доработать стандартное для HR программное обеспечение
3. Внести изменения в должностные обязанности специалистов по управлению персоналом по направлению рекрутинга в части работы с job-страницей
4. Создать методику сортировки и отбора кандидатов в базе данных кандидатов
5. Разработать модель оценки эффективности работы job страницы сайта