| |
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ (ОР)
ЭТАПЫ
РАБОТ В СФЕРЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
Рассматривая вопрос о приглашении консультантов,
руководители часто принимают отрицательное решение не потому, что
не нуждаются в помощи специалистов, а потому, что не знают чего ждать
от консультантов, какие задачи перед ними ставить.
Рассмотрим некоторые возможности организационного
консультирования для повышения эффективности деятельности организаций.
Процесс консультирования по организационному развитию включает несколько
основных этапов:
1) Контрактинг
2) Организационная диагностика
3) Разработка программы изменений или развития
4) Внедрение программы развития
5) Оценка результатов и принятие решения о дальнейших действиях
1, 2 и 5 этапы являются обязательными
для любого консультативного процесса. В большинстве случаев консультанты
выполняют и 3 этап работ. 4 этап
- внедрение программы развития - чаще выполняется самим клиентом,
консультант же больше выступает в роли наблюдателя и помощника.
На 1 этапе - "контрактинге" - происходит:
- знакомство клиента и консультанта, презентация возможностей консультанта
- выявление запроса клиента
- принятие решение о сотрудничестве
- определение, что является ожидаемым результатом совместной работы
- планирование программы консультативных работ
- составление календарного плана работ
- заключение договора на предоставление консалтинговых услуг
Очень важно прояснить все детали совместной
работы уже на этапе контрактинга: решить кто из сотрудников
клиента будет курировать работу консультантов. Например, если консультативный
проект касается стратегии развития организации, то целесообразно,
чтобы работу консультантов курировал директор по развитию или генеральный
директор. А если планируется проведение тренингов, то курировать проект
лучше менеджеру по персоналу или тренинг-менеджеру.
Первым этапом любого консультативного процесса
является организационная диагностика. Она должна присутствовать даже
в очень небольших проектах, например при проведении тренинга в организации.
Если консультанты предлагают стандартный тренинг и не проводят предварительно
диагностику, можно говорить о недостаточно профессиональном подходе.
Организационная диагностика позволяет провести анализ текущего состояния
организации. В ходе организационной диагностики консультант отвечает
на следующие основные вопросы:
1) на каком этапе развития находится организация;
2) каковы сильные и слабые стороны организации ;
3) в чем состоят основные проблемы организации и как они соотносятся
друг с другом;
4) какой стратегии в настоящий момент придерживается организация;
5) какова реальная структура организации, есть ли дублирование функций
или какие-либо функции "провисают";
6) каково состояние основных систем в организации - системы управления
(включая систему принятия решений и контроль), маркетинга, системы
управления персоналом (включая систему стимулирования), система внутреннего
информирования;
7) какая в организации сложилась организационная культура;
8) какова неформальная структура организации;
9) кто является ключевыми сотрудниками, основные плюсы и минусы сотрудников
и другие вопросы.
Как правило, при приглашении консультантов руководитель знает,
какая сфера деятельности организации волнует его больше всего. Поэтому
на этапе контрактинга определяется, какую область необходимо при организационной
диагностике изучить более подробно.
В ходе работы мы обязательно проводим
еженедельные рабочие встречи с Заказчиком, где информируем его о текущем
состоянии дел, обсуждаем промежуточные результаты, принимаем решения
по необходимым корректировкам.
По итогам организационной диагностики
составляется отчет. Как правило, отчет состоит из 4 основных частей.
1) Введение. Представляет собой краткое резюме проделанной работы
с описанием основных результатов.
2) Описание проекта. Подробно описываются все этапы работы и все полученные
результаты.
3) Выводы и рекомендации. Проводится поэлементный и общий анализ ситуации
в организации. Основные элементы анализа: стратегия, системы, этап
развития организации, структура, маркетинг, система управления персоналом,
организационная культура, имидж организации и др. По каждому разделу
даются рекомендации консультантов. Отдельным блоком выносится план
первоочередных мероприятий по развитию.
4) Характеристики сотрудников.
После составления отчета проходит презентация
его Заказчику. В течение 1,5 - 2 часов консультант докладывает
основные полученные результаты. Через 1 - 3 недели, как правило, проходит
вторая встреча консультанта и клиента, на которой клиент задает вопросы,
появившиеся у него после внимательного прочтения отчета. На этой встрече
также обсуждается дальнейшее сотрудничество (как правило, внедрение
изменений).
|
|
