О компании

Главная страница сайта
История нашей организации
Основные проекты
Наша миссия
Наши принципы
Координаты
Персонал
Вакансии
Отзывы и благодарности
КСО
Презентация компании

 

Виды услуг
Консультирование
Исследования
Тренинги
 

Руководителю
Меню консалтинговых продуктов
Примеры проектов
Ответы на вопросы руководителей
 

Читальный зал
Наши статьи
Наши вестники
Наши тесты
Наши исследования
Рекомендуем почитать
Словарь консультанта
Фотоархив
 

Наши партнеры
Наши партнеры

english version карта сайта обратная связь

 
Читальный зал
 
 
НАШИ СТАТЬИПослать ссылку на эту статью
Подписаться на рассылку новых статей от «Аксима: Консалт»

«Шаг навстречу. Социальные и психологические программы работы с пенсионерами компании»
Звонова Е., Пестерева Н., Скриптунова Е.
журнал «Справочник по управлению персоналом», №3, 2014 г.

Шаг навстречу: программы социальной и психологической поддержки для пенсионеров и ветеранов предприятия

Социальные программы на производственных предприятиях составляют важную часть имиджа компании-работодателя, а также являются реальным воплощением социальной ответственности бизнеса. Наличие социальных программ способствует формированию трудовой мотивации и лояльности сотрудников по отношению к организации.

Основные вопросы, отраженные в социальных программах крупных российских компаний, касаются следующих направлений работы:

  • выплаты пенсий из корпоративных негосударственных пенсионных фондов, а также надбавки к пенсиям из средств компании. Каждая организация устанавливает свой необходимый стаж работы в ней, а также свои критерии получения надбавки. Общим принципом является высокий уровень профессионализма сотрудников и наличие у них знаков отличия и знаков почета, принятых в данной компании;
  • единовременных выплат, оказания финансовой помощи сотрудникам, не получающим пенсию из негосударственных пенсионных фондов, уволившимся по собственному желанию в связи с уходом на досрочную пенсию. Размер таких выплат в процентах от размера оклада устанавливается ежегодно;
  • оказания финансовой помощи для приобретения или строительства жилья (независимо от выбранного места проживания на пенсии). Это важный инструмент субсидирования пенсионеров, нуждающихся в улучшении жилищных условий. Организация субсидирует приобретателей жилья при заключении договоров купли-продажи, предоставляя им рассрочку на оплату стоимости жилых помещений на срок до 20 лет;
  • медицинского обслуживания и предоставления помощи в организации реабилитационно-восстановительного лечения и отдыха. Это особенно важно, поскольку основная часть сотрудников компаний, реализующих такие социальные программы, работает в сложных и неблагоприятных условиях;
  • выполнения социальных программ, предусматривающих активное участие пенсионеров в праздничных мероприятиях, посвященных знаменательным датам развития компании и отрасли, Дню Победы и Дню пожилого человека. Это позволяет сохранять и поддерживать социальную активность и чувство сопричастности организации.

Анализ отчетов крупных организаций показывает, что в настоящее время социальная поддержка пенсионеров и ветеранов производства видоизменяется.

В целях обеспечения социальной защищенности высвобождаемых работников при проведении мероприятий по совершенствованию внутрикорпоративной структуры пенсионерами организации признаются работники, высвобожденные в связи с сокращением штата, но не ранее чем за два года до достижения возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, при условии, что в период после увольнения они не состояли в трудовых отношениях с другими организациями любой формы собственности. Не теряют социальных гарантий сотрудники, уволенные в порядке перевода во вновь созданные организации холдингов, а также ушедшие из организации на трудовую пенсию по старости (в том числе досрочно) и трудоустроившиеся на работу в организации холдингов. Если при переводе все-таки происходит потеря, корпорации стараются поддерживать базовый набор социальных гарантий, что способствует сохранению имиджа компании-работодателя.

Как видно из примера, социальные программы такого плана могут реализовывать не все компании, так как это требует значительного финансирования и фактически направлено на создание достойного уровня жизни пенсионерам и формирование у работающих сотрудников ощущения защищенности во временной перспективе. Однако грядущие изменения в пенсионном законодательстве, значительно увеличивающие необходимый для получения государственной пенсии стаж работы, требуют определения проблем, с которыми придется столкнуться работодателям.

Международный опыт и общеевропейский процесс старения населения свидетельствуют о том, что изменение пенсионного возраста продиктовано рядом объективных причин. Например, увеличение неработающих женщин во многих благополучных европейских странах увеличивает размер социальной нагрузки на государственный бюджет. Прогнозирование и моделирование будущего российской пенсионной системы также невозможно без принятия во внимание всех факторов, в том числе постепенного изменения состава населения. Рассмотрим только один аспект данного вопроса – корпоративную поддержку сотрудников.

Повышение стажа работы повлечет за собой увеличение на рабочих местах числа людей старшего возраста. Это обусловлено многими причинами. Так, в 1990-е гг. немногие обращали внимание на официальное оформление трудовых книжек, а тот, кто не мог устроиться на достойное место, ограничивался временной подработкой или некоторое время жил на сбережения. В соответствии с готовящимся к введению законом таким гражданам придется дорабатывать определенное количество лет для достижения необходимого стажа. Среди них окажется много профессионалов с замечательным опытом работы. Как правило, состоявшиеся специалисты – это люди, которые в свое время работали с большими перегрузками. Возрастные изменения, накопившаяся усталость, физическое напряжение прошлых трудовых лет могут отрицательно воздействовать на качество их нынешней профессиональной деятельности.

В связи с этим нужно различать два типа представителей предпенсионного возраста. Представители первого типа – это те, кто может в силу соответствия установленным критериям, хочет и способен продолжать работать, представители второго – те, кто хочет уйти на пенсию, но не может из-за повышения пенсионного возраста. Уже сегодня компаниям следует начать подготовку к разработке социальных программ нового типа, направленных на оказание сотрудникам старшего возраста помощи в достойном продолжении профессиональной деятельности. Пришло время переходить от предоставления пенсионерам прямой финансовой и материальной помощи к формированию у них иного отношения к собственному будущему. Время диктует необходимость создания социальных программ для пенсионеров не в качестве банального распределения материальной помощи, а в виде социальных программ, которые помогут им встраиваться в трудовую жизнь, приносить пользу и получать удовлетворение.

Это могут быть как внутрикорпоративные, так и совместные межкорпоративные образования либо отдельный вид бизнеса. Например, в Латвии уже есть компания по работе с пенсионерами, где любой пожилой человек может обучиться работать на компьютере и в Интернете, пользоваться электронными сервисами, управлять финансами (брать кредиты, делать вклады, играть на бирже и т. д.). Работа компании построена по принципу клубной деятельности и осуществляется в режиме комфортного предметного общения по принципу взаимообучения. Впоследствии прошедшие обучение пенсионеры уже сами проводят занятия для новых членов этого клуба, объясняя им ситуацию на понятном представителям данного поколения языке, не раздражаясь по поводу их незнания чего-либо.

Этапы реализации проекта

Первым шагом по реализации корпоративных программ для пенсионеров должно стать создание рабочих мест с узким функционалом. В предыдущие годы во многих организациях целенаправленно проводилась работа по сокращению штата, однако лучшим выходом из складывающейся ситуации будет противоположное действие. Необходимо проанализировать функционал сотрудников, пересмотреть состав должностей и увеличить количество рабочих мест с узким функционалом. Это повлечет за собой изменение в распределении фонда оплаты труда, но позволит снять социальную напряженность, чрезмерную физическую и психологическую нагрузку, оказывающие негативное влияние на работников старшего возраста. К тому же это даст возможность более эффективно использовать их профессиональные знания, опыт и мастерство.
Следующий шаг – включение сотрудников старшего возраста в адаптационные программы молодых специалистов в качестве наставников. С одной стороны, это откроет возможности для ротации кадров и карьерного продвижения более молодых работников, с другой – позволит многим представителям старшего поколения реализовать свой профессиональный потенциал, не востребованный за предыдущие годы. Нередко работники старшего поколения воспринимают наставничество настороженно, считая, что перестанут быть нужными компании, когда передадут свои знания и опыт более молодым сотрудникам. В связи с этим систему наставничества необходимо сопровождать серьезной информационной поддержкой, направленной на формирование престижа наставников.

Крупная производственная компания всегда имела институт наставничества. Однако в последнее время наставники стали все чаще игнорировать свои обязанности, считая все это не нужным нынешней молодежи. Такой настрой во многом обусловлен проводимой в компании молодежной политикой, нацеленной на привлечение и удержание молодых кадров, предоставлением им разнообразных льгот (например, льготных ипотечных кредитов), проведением досуговых мероприятий, рассчитанных на эту категорию персонала, и пр. Все это обижает работников старшего поколения, они считают, что подобная политика вредит молодежи (мол, с нами так не носились). Полагающаяся надбавка к зарплате за наставничество не мотивирует на серьезное отношение к своим обязанностям, наставникам явно не хватает признания их заслуг и более высокого социального статуса в компании, нежели у молодежи.
HR-специалисты долго обдумывали ситуацию и остановилась на следующем инструменте повышения роли наставников. Был объявлен конкурс рационализаторских и инновационных проектов, в котором в обязательном порядке должны участвовать команды «наставник – молодежь». Причем, инициатором и автором идеи должен выступать молодой сотрудник, которому надо убедить своего наставника в целесообразности участия в конкурсе и увлечь идеей. К рассмотрению принимались только реализованные идеи. В паре наставник отвечал за их внедрение, в том числе за согласование с другими службами и специалистами.
В ходе такой работы молодые сотрудники убедились в том, что недостаточно придумать что-то интересное, важно реализовать идею, что невозможно сделать без опыта, связей, знания принятых способов коммуникаций в компании. При этом наставники как раз и используют свои возможности, приобретенные благодаря опыту работы. Конкурс показал хорошие результаты. За год, в течение которого проходили различные его этапы, взаимопонимание между поколениями заметно наладилось.

Очерченная проблема требует комплексного решения, значительная часть которого заключается в психологическом сопровождении карьерного развития (в основном горизонтального, связанного с дополнительными полномочиями в рамках тех же должностей) сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Для того чтобы качество выполняемой работы не снижалось, не ущемлялись интересы сотрудников и не наносился вред здоровью, компании необходимо разрабатывать и внедрять специальные программы психологической поддержки. Этим могут заниматься специалисты службы персонала или психологи (при наличии таковых в компании). Также в работу нужно вовлекать руководителей всех уровней, разъясняя им важность поддержки старшего поколения как не полностью использованного человеческого ресурса. В условиях нарастания темпа современной жизни, повышения сложности профессиональной среды людям предпенсионного возраста необходимо помочь «сбавить» обороты, уменьшить нагрузку, определить свои возможности и приоритеты, а также нивелировать все факторы, оказывающие влияние на развитие усталости.

Инженер-разработчик, успешно совмещавший в своей трудовой карьере профессиональную деятельность по техническому изобретению с должностью руководителя отдела, с возрастом не только не утратил креативность, но еще и увлекся новыми разработками, буквально фонтанируя продуктивными идеями. Обязанности руководителя отдела с необходимостью участия в заседаниях, подготовки отчетности, участия в управленческом обучении и прочего не вызывают интереса, отрывают от основного технического творчества, что выражается в раздражительности и принятии в штыки многих нововведений.
В данном случае HR-специалист в паре с непосредственным руководителем должен помочь человеку отказаться от должности руководителя отдела и сосредоточиться на творческой деятельности. Несмотря на то, что такое решение лежит на поверхности, человеку трудно отказаться от должности как социального признания его заслуг и профессиональной успешности. В данном случае необходима профессиональная психологическая поддержка. Основную нагрузку по обеспечению данной поддержки взял на себя главный инженер компании, обладающий непререкаемым авторитетом на предприятии. Он серьезно подготовился к встрече, собрал все предложения начальника отдела за последние годы, которые остались нереализованными в силу нехватки времени на их рассмотрение, и детально обсудил каждое из них, согласовывая с автором их актуальность в настоящее время. Итогом встречи стало принятие обоюдного решения о доведении данных проектов до завершения, что требует перехода последнего на должность технического консультанта. При этом не пострадали ни статус сотрудника, ни его мотивация на техническое творчество.

Поскольку для современной деятельности большое значение имеют скорость овладения информацией и быстрое развитие инновационных технологий, необходимо активно включать сотрудников старшего возраста в программы повышения квалификации. Однако данные программы необходимо рассматривать и методически выстраивать как особые проекты развития. При этом основная нагрузка ложится на службу персонала.

Также бывает целесообразно привлечь стороннего консультанта для разработки программ и обеспечения их методологической поддержки при внедрении. В данном случае полезно применить опыт коллег из Латвии по освоению особенностей клубной организации или опыт коллег из Германии по проведению компьютерных курсов для пенсионеров.
Сотрудники старшего возраста должны обучаться в обстановке максимального комфорта, уважительного и щадящего отношения к ним. Поскольку они часто стыдятся обращаться с вопросами и уточнениями, нужна исключительно доброжелательная атмосфера, располагающая людей к тому, чтобы спокойно разобраться во всех вопросах, овладеть новым для себя содержанием работы, продуктивно использовать имеющийся опыт. Нужно избавить возрастных работников от конкуренции с молодыми, обладающими иным информационным багажом и не всегда способными проявлять лояльность по отношению к ученикам старшего поколения, порой не знающим элементарных, с точки зрения молодежи, вещей. Это отвечает нуждам компании и личным стремлениям работников. Организация должна стремиться к тому, чтобы сохранить высокий уровень профессионализма всего состава. Повышение квалификации поможет снять психологический фактор стресса у сотрудников старшего возраста, побороть ощущение собственного несоответствия современным требованиям и боязнь быть вытесненными более молодыми работниками.

Психологическая поддержка пенсионеров

Психологическая подготовка к выходу на пенсию уже сегодня стала острой проблемой. Опасения по поводу ухода с работы, потери любимого дела и коренного изменения ритма и стиля жизни, превращения в обузу для родных, в ненужный и устаревший ресурс, – с таким комплексом проблем сейчас пенсионерам приходится бороться в одиночку. Накапливающееся внутреннее напряжение ведет к нервозности, ощущению несправедливости и отторжения, способствует возникновению конфликтных ситуаций, которые начинают действовать как дополнительный фактор, усиливающий стресс.

Одна из важных задач психологического сопровождения сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста состоит в том, чтобы помочь им адаптироваться в изменяющемся мире, создать благоприятную временную перспективу. Ответственными за данную работу можно назначить как HR-службу, так и различные общественные структуры (профсоюзный комитет, совет ветеранов). Качественная и своевременная психодиагностика позволит определить уровень возможной нагрузки сотрудника и сферу его профессиональных и внепрофессиональных интересов. В качестве инструмента используется обратная связь. Психодиагностику могут проводить психологи, как штатные, так и привлекаемые из сторонних консалтинговых компаний. Помимо стандартных инструментов психодиагностики в данном случае весьма уместно вместе со специалистом по управлению персоналом составить профиль компетенций сотрудника старшего поколения с целью актуализации его представлений о своей должности, а также плана передачи наиболее эффективных навыков молодым коллегам, в структуру которого могут входить цели передачи опыта, содержательные разделы и формы передачи опыта по каждому из них (например, обучение в действии, инструктаж, супервизия, обсуждение, коучинг и т. д.). При этом диагностика осуществляется опосредованно в процессе совместной разработки профилей компетенций и реализации планов передачи опыта и имеет практический результат, выраженный в его систематизации и формализации, что важно и сотруднику, и компании.

Специалистам HR-подразделений необходимо разработать диагностические и консультационные программы, нацеленные на разработку личностной копинг-стратегии – стратегии совладающего поведения, индивидуального стиля активности, нацеленной на адаптацию и самосохранение.

Программа копинг-стратегий руководителя службы И.И. Иванова
Цель: выработка эффективных способов реагирования на ситуации, требующие отсутствующих знаний
Форма работы: ежемесячные встречи с психологом и выполнение заданий совместно с психологом.

Действия:

  • фиксация всех незнакомых терминов, встречающихся в коммуникациях (на совещаниях, при личных встречах, в телефонных переговорах и переписке);
  • ведение дневника с указанием даты, термина, ситуации его использования, значения, способа поиска (Интернет, обращение за консультацией к специалисту, др.);
  • фиксация в дневнике и обсуждение с психологом эмоциональных реакций на ситуации, возникшие в перерывах между встречами.

Клуб как форма организации работы с людьми предпенсионного возраста и пенсионерами может быть самостоятельной организацией, социальным учреждением или психолого-диагностической и обучающей компанией при предприятии или группе компаний. Организация работы в виде кружков по интересам (например, компьютерное моделирование, клуб любителей фотографий, хоровое пение) и дружеский стиль общения позволят создать оптимальные условия для реализации программ психологической поддержки.
Основная цель психологической поддержки заключается в разработке сотрудниками старшего поколения под руководством психологов (как корпоративных, так и привлекаемых со стороны) копинг-стратегии1 как осознанно используемого человеком приема особого поведения, совладания с трудными ситуациями, состояниями и порождающими их условиями. Эффективность копинг-стратегии зависит от двух основных факторов: адекватности ответной реакции индивида и контекста, в котором человек пытается справиться с создавшейся ситуацией. Специалисты выделяют следующие типы копинг-стратегии: направленность на оценку; направленность на проблему; направленность на эмоции.

Психологическая поддержка позволит разрабатывать и реализовывать все три типа копинг-стратегий:

  • во-первых, обеспечение социальной поддержки со стороны руководителей и службы персонала, показывающей искреннюю заинтересованность в благополучном продолжении профессиональной деятельности сотрудника;
  • во-вторых, психологическое сопровождение, систематические консультации и психотерапевтические методики, направленные на формирование осознанных личностных когнитивных стратегий, которые люди используют в трудных ситуациях, не позволяющие развиться стрессу, ощущению неуспешности, усталости, синдрому эмоционального выгорания или загнанности, бессилия;
  • в-третьих, формирование непроизвольных психических механизмов, направленных на создание высокоадаптивных защит от фрустрирующих ситуаций (предвосхищение, альтруизм, юмор, сублимация, подавление).

Психологическая защита – это естественное противостояние человека окружающей среде, защита от негативной эмоциональной перегрузки. Она призвана привести человека в состояние комфорта и ощущения безопасности. Механизмы защиты не являются врожденными образованиями, они возникают, перестраиваются, видоизменяются под воздействием обстоятельств, ограждая человека от травмирующих переживаний.

Пожилого человека часто ранит снисходительность по отношению к нему – он воспринимает это как неуважение. В пылу спора молодежь порой позволяет себе уничижительные замечания в адрес старших товарищей. Юмор – прекрасное средство для определения позиций, задания неких правил общения, не задевающих других. При внедрении ERP-системы в проектной команде оказались двое сотрудников, которые были значительно старше остальных участников. На первом же совещании они заявили, что представляют всех «мастодонтов», работающих в организации, поэтому в споре предлагают прислушаться к их мнению, даже если оно не высказано на «айтишном птичьем языке». Этот прием, подсказанный интуицией и жизненным опытом, возымел неожиданный позитивный эффект – более молодые коллеги, особенно разработчики, стали уделять особое внимание вопросам доступности и понятности предлагаемых ими средств, что не только оптимизировало атмосферу рабочих совещаний, но и облегчило процесс внедрения таковых в компании.

Психологическая защита активизирует адаптивные механизмы человека, позволяя ему осознать свои чувства, составить представление о последствиях ситуации. Эти механизмы независимо от образования и социального статуса, позволяют человеку регулировать ситуации, которые невозможно изменить, и способствуют изменению его поведения.

Карьерное планирование – очень важный процесс в начале профессиональной деятельности. Однако он не менее важен и в зрелые годы. Успешный финансовый директор, уважаемый специалист стал посещать курсы по электронной коммерции. На вопрос о том, чем вызван такой его интерес, HR-специалист с удивлением услышал в ответ, что финансист думает о будущем. По выходу на пенсию занятие электронной коммерцией позволит ему осуществить свою мечту – посетить экзотические страны, сохранить финансовую независимость от детей посредством интернет-трейдинга. Психологический механизм предвосхищения позволяет создать привлекательный и успешный образ будущего.

Адаптивные механизмы эффективны с точки зрения удовлетворения человека собственной судьбой и предполагают возможность осознания им своих чувств, представлений и их последствий, что позволяет полноценно жить, регулировать собственную трудовую нагрузку, выстраивать завершение профессиональной карьеры. Использование субъективно более эффективных стратегий совладания связано с личной удовлетворенностью жизнью.

Процесс сублимации можно рассматривать как естественное стремление человека к равновесию, удовлетворенности своей жизнью. Для выведения его с уровня подсознательного иногда требуется всего лишь уместное возражение, как в приведенном далее диалоге между ветераном предприятия, решившим выйти на пенсию (предприятие нуждается в данном работнике, и руководство заинтересовано в том, чтобы он продолжил работу) и специалистом по управлению персоналом:

– Всю жизнь отдал родному КБ, мечтал, что сын встанет на мое место, он ведь и факультет мой в Бауманском вузе окончил. Тогда конструкторы ассоциировались с чертежной доской, а теперь… с компьютером?.. В бухгалтерии тоже сплошь компьютеры. (Помолчав.) А сын мой в коммерцию пошел и работает там успешно.
– А разве Иванов – руководитель группы – не ваш ученик? А Петров, Сидоров и другие? Да почти половина молодых руководителей в нашей компании – выходцы из вашей группы!

Программы психологического сопровождения пенсионеров позволят безболезненно и безконфликтно проводить ротацию кадров, создавать условия для карьерного роста работников, сохранять профессиональный опыт сотрудников предпенсионного возраста и использовать их профессиональный потенциал. Соответственно, уже в ближайшее время возможно увеличение спроса на практических психологов, работающих в области психологии профессиональной деятельности, акмеологии, в части консультирования сотрудников старшего поколения – по применению своих возможностей и молодых руководителей – по эффективному управлению потенциалом работников старшего поколения.

Данное направление практической психологии можно рассматривать как перспективное, требующее особой квалификации (более глубоких знаний возрастной психологии и психологии профессиональной деятельности, а также навыков работы со стереотипами и установками, которые у представителей старшего поколения весьма устойчивы и трудно поддаются корректировке). Пока такую практику имеют единицы психологов, поэтому актуальным становится вопрос разработки спецкурсов и программ дополнительного обучения, направленных на развитие данной профессиональной компетенции.

 

 
Яндекс.Метрика
© ООО "АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги", 2002 г.

Рисунок: Вараксина А. С.
http://www.horse.galactic.ru
Дизайн:Иванов А. В.
http://www.qdesnik.ru