| |
РАЗДЕЛЕНИЕ
ВЛАСТЕЙ
Скриптунова Е. Теслин В.
"БОСС", № 6, 2002.
Тема отношений собственников предприятий и
наемных управляющих особенно актуальна стала, по нашим наблюдениям,
в последние два года. Если раньше собственники предпочитали сами
руководить своим бизнесом, то теперь все большее их число осознает
необходимость пользоваться услугами профессиональных управленцев.
Собственники почти всегда прекрасные предприниматели, имеют хорошую
интуицию, могут "почуять" выгодное дело и раскрутить его
с нуля. Но как руководители они часто оказываются несостоятельными
- просто им скучно каждый день заниматься рутинной, с их точки зрения,
работой - планировать, контролировать, работать с цифрами, с людьми
и т. д. Гораздо интереснее что-то придумать, создать. Поэтому нередко
предприятие, руководимое собственником, испытывает большие сложности:
там царят неразбериха, авралы, текучка... Осознание подобных проблем
приводит к тому, что собственники решаются передать управление наемным
топ-менеджерам.
По нашим наблюдениям, процесс этот почти всегда болезненный. Наиболее
типична ситуация, когда понимание необходимости такой передачи уже
есть, а решимости еще не хватает. Собственникам страшно выпустить
бразды правления из рук. Это их дитя, они его родили и вырастили,
никто другой, полагают они, не знает и не сможет знать всех нюансов
дела. Поэтому порой процесс передачи управления занимает годы.
В этом процессе нередко бывают две полюсные ситуации: сохранение
владельцем де-факто своих позиций в качестве управляющего или полное
устранение от управления.
Первый случай встречается достаточно часто. Собственник формально
передает управление менеджеру, но фактически продолжает осуществлять
пристальный контроль за деятельностью предприятия. Часто опека переходит
допустимые границы, и сующий везде свой нос собственник просто начинает
мешать работе. Конечно, намерения у него самые благие - он искренне
считает, что без него все рухнет. Однако из-за такого поведения
возникает система двоевластия. Персонал вынужден утверждать свои
предложения у двух первых лиц, распространены спекулятивные стратегии
сотрудников: решение согласуется с тем первым лицом, которое поддерживает
точку зрения работника. В итоге решения принимаются, а затем отменяются,
постоянно возникают конфликты.
Подобная ситуация часто проявляется в форме так называемого управления
набегами со стороны собственника. Владелец занят каким-то другим
проектом или личными заботами и появляется на предприятии от случая
к случаю, непредсказуемо. Каждое подобное появление вносит разлад
в деятельность. Компании, сотрудникам очень трудно подстроиться
под этот ритм. К тому же решения, принятые в отсутствие собственника,
могут быть им запросто отменены.
Значительная часть конфликтных ситуаций между владельцем и "исполнительной
властью" возникает потому, что иногда у компании два собственника
или больше. В таком случае часты конфликты между ними. Нередко один
из собственников - обладающий правом решающего голоса - принимает
на работу топ-менеджера. Другие соглашаются либо устраняются от
участия в принятии решения, однако по прошествии времени начинают
подспудно или открыто выступать против наемного менеджера или же
пытаются обвинить его во всех неудачах (даже совершенных до него
или по вине самих собственников).
Частный случай такого положения - когда топ-менеджер вынужден иметь
дело с советом директоров, в котором нет согласия по принципиальным
вопросам. При этом какую бы позицию ни занял управляющий, всегда
найдутся те, кто с ней не согласен. Следовательно, при любом раскладе
он будет иметь недоброжелателей. Результат - затягивание принятия
решений. Например, элементарный вопрос о дизайне этикетки может
решаться полгода.
При втором варианте передачи управления собственник все пускает
на самотек, полностью отстраняясь от дел предприятия. Он даже не
ставит перед руководителями никаких задач - те управляют как могут
или как хотят. Частный случай этой же ситуации: задачи ставятся
нереальные, "с потолка", из серии "было бы неплохо
послать космонавтов на Марс". Иногда положение усугубляется
тем, что собственник хочет получить большую отдачу, не потратив
ни копейки, отказывая даже в самых необходимых вложениях.
Довольно часто, особенно в крупных компаниях, отсутствие контроля
за управленцами играет с владельцами злую шутку. В больших корпорациях
высшие менеджеры добиваются огромных компенсаций, при этом нередки
случаи не только отсутствия деятельности по развитию предприятия,
но и прямого использования ресурсов компании в личных целях. Ведь
чем крупнее предприятие, тем сложнее осуществлять контроль и тем
легче недобросовестным руководителям пользоваться служебным положением.
В результате бывали случаи многомиллионных хищений, причем виновный
менеджер вовремя менял место работы на столь же престижное и высокооплачиваемое.
Впрочем, не одни лишь собственники, но и главные управляющие часто
повинны в отсутствии эффективного разделения уровней владения и
управления. Иногда они идут на поводу у владельца, соглашаясь с
ним всегда и во всем, не могут отстоять свою точку зрения, а со
временем и перестают ее иметь. Однако чаще мы сталкиваемся с другой
ситуацией - менеджеры обладают собственной точкой зрения, но не
в состоянии изложить ее на понятном языке владельцу, часто не имеющему
профессионального управленческого образования.
При принятии решения о передаче управления наемным руководителям
необходимо сразу достигнуть соглашения о степени участия собственника
(или собственников) в управлении и о разграничении полномочий. С
нашей точки зрения, оптимален вариант, когда за собственником закрепляется
принятие основных стратегических решений, а руководитель осуществляет
оперативное управление. В данном случае важно оговорить и закрепить
письменно перечень решений, находящихся в компетенции собственника.
Это могут быть крупные инвестиции (указать, какие именно), решения
о назначении первых лиц организации, смена профиля деятельности,
плановые показатели уровня рентабельности и т. д. С другой стороны,
не менее важно определить ответственность управленца и соответствующие
санкции за ошибки в его деятельности.
К подбору топ-менеджера нужно подходить весьма серьезно. Его права
и обязанности необходимо зафиксировать в контракте, предусмотренном
новым Трудовым кодексом.
В настоящее время существуют достаточно широкие возможности прекратить
трудовые отношения с управляющим предприятия. Раньше трудовое законодательство
в части регулирования труда руководителей отставало от реальной
жизни. В новый кодекс внесены изменения, улучшающие положение нанимателей
(то есть учредителей). Раньше в связи с неограниченной властью руководителя
было трудно отстранить его от должности, когда он не осуществлял
управление надлежащим образом. Случалось, например, что при очевидности
махинаций со стороны директора, уволить его на этом основании оказывалось
сложно.
В судебной практике руководитель восстанавливался в должности в
70% случаев. Формулировки звучали как "незаконное отстранение
- восстановить".
С введением нового кодекса ситуация изменилась. Например, на основании
п. 2 ст. 278 руководителя можно уволить по решению учредителей (или
досрочно расторгнуть контракт с руководителем).
Статья 278. Дополнительные основания для расторжения трудового договора
с руководителем организации...
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица
либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником
лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора...
Новый пункт о принятии руководителем необоснованных решений, повлекших
за собой ущерб, является еще одним основанием для увольнения.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя...
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование
или иной ущерб имуществу организации.
Все статьи о санкциях по отношению к руководителям и основания для
этих санкций можно включать в трудовой договор. Можно также включать
пункты об обязательном уровне рентабельности и других показателях
деятельности предприятия, которые руководитель обязан обеспечить.
Материальную ответственность в полном размере причиненного работодателю
ущерба теперь вправе установить стороны, заключающие трудовой договор
с руководителем организации. В результате руководитель несет полную
материальную ответственность за прямой ущерб, причиненный организации.
Положения, существующие в новом трудовом законодательстве, введенном
в действие 1 февраля 2002 года, удовлетворяют существующим потребностям
предприятия.
|
|
