english version карта сайта обратная связь

ДЕНЬ СУРКА
Людковская А., Промптова О. (интервью с Скриптуновой Е.А.)
"Ведомости", 26.02.2003

В 1998 г. из компании "ЮНИКОН/МС" ушли сразу около 30 консультантов. Со стороны это выглядело странно: компания занимала лидирующее положение на рынке, заказы текли рекой. Как утверждают покинувшие "ЮНИКОН/МС" сотрудники, к такому решению их побудила стабильность компании, которая все больше походила на застой.
Леонид Никитин, бывший консультант "ЮНИКОН/МС", а ныне директор департамента консалтинга компании "Современные бизнес-технологии", говорит, что ушедшие сотрудники считали, что руководство почиет на лаврах и не уделяет внимания развитию бизнеса. Это подтолкнуло их к решению уйти и организовать свою компанию. По мнению Никитина, тогда, в 1998-м, генеральный директор "ЮНИКОНа" Андрей Дубинский перестал уделять внимание стратегическому управлению бизнесом и не заботился о мотивации консультантов. "Руководство компании пребывало в убеждении, что дальше бизнес будет идти сам собой, - объясняет Никитин. - Это было ошибкой. Консалтинг - это высокоинтеллектуальный бизнес, который строится на опыте и профессионализме людей. Но мотивацией консультантов никто не занимался".
Василий Прутковский, управляющий департаментом консалтинга "ЮНИКОНа", не согласен с тем, что причиной ухода целой команды менеджеров был так называемый кризис стабильности. "Люди часто увольняются отделами и из других компаний", - говорит он.
Тем не менее "ЮНИКОН" сразу же отреагировал на уход группы ключевых сотрудников - спустя несколько месяцев в компании внедрили систему партнерства, что способствовало усилению мотивации ключевых специалистов. Сейчас компания по-прежнему занимает лидирующее положение на рынке.
"Состояние компании зависит от первых лиц, - убежден Лев Кириллов, консультант "ЭКОПСИ Консалтинг ". - Если руководитель теряет интерес к развитию бизнеса, то это транслируется вглубь организации и передается коллективу".
Рынок - это постоянная гонка. Даже лидерам нельзя расслабиться ни на минуту. Два года назад компания Baltic Beverage Holding столкнулась с тем, что самая популярная в России марка пива "Балтика" стала сдавать позиции. В первом полугодии 2001 г. доля этой марки сократилась с 14,1% до 11,9% по сравнению с тем, что было годом раньше, в то время как, например, доля конкурирующей марки "Красный Восток" почти удвоилась до 8,3%.
На петербургском заводе "Балтики" стояло современное пивоваренное оборудование. Кроме того, компания отличалась сильной дистрибьюцией, в чем и заключался всегда один из факторов ее успеха на рынке. По словам Алексея Кривошапко, аналитика Объединенной финансовой группы, "Балтика" сосредоточилась на производстве и максимизации прибыли, однако упустила строительство брэндов. В первом полугодии 2001 г. по маркетинговым затратам "Балтика" оказалась лишь на 9-м месте, пропустив вперед даже более мелких конкурентов. Аналитики говорили, что брэнд "Балтика" застоялся и холдингу нужно предпринимать срочные меры, чтобы интерес к нему не угас. Однако доля компании продолжает падать.
По мнению Кривошапко, маркетинговые просчеты "Балтике" до сих пор не удалось исправить.
"В компании начинается застой, работа идет по накатанной схеме, а инноваций становится все меньше и меньше", - перечисляет признаки кризиса стабильности Елена Скриптунова, генеральный директор консалтинговой компании "Аксима: Консультирование, Исследования, Тренинги".
Как правило, подобный кризис настигает компании, в которых удачно реализована какая-нибудь бизнес-идея - к примеру, запущен новый удачный продукт. Бизнес начинает приносить дивиденды, компания становится лидером рынка. В этот момент нередко владельцы и руководители успокаиваются, считая, что дело сделано и дальше все будет так же, как и сейчас. Рано или поздно компания начинает опаздывать с важными решениями, качество продукции или обслуживания снижается, клиенты начинают покидать компанию.
Другая причина, из-за которой в компании может наступить застой, - это так называемая зона комфорта. В нее попадают компании - монополисты рынка, сидящие на золотой жиле. По словам Юлии Кристовой, директора Института организационного консультирования, зачастую руководство таких компаний не приложило своевременных усилий, чтобы подготовить компанию к появлению конкурентов.
Состояние покоя опасно для бизнеса. Стабильность - крайне непродолжительная фаза, после нее можно потерять рынок, убеждена Татьяна Скворцова, эксперт BKG.
Директор по развитию и совладелец группы компаний по производству и продаже окон "РИФ-Ф" Алексей Куприянов рассказал, что в последние два года стал замечать, что его сотрудники теряют интерес к работе. "Для них закончилось время подвигов, люди перестали гореть, - рассказывает Куприянов. - При этом они ходили и просили повышения зарплаты". Вскоре это стало сказываться на бизнесе. Фирма практически перестала развиваться, хотя рынок, на котором они работали, увеличивался каждый год в среднем на 15%.
Причину происходящего помогли выявить консультанты. Чтобы справиться с кризисом, в "РИФ-Ф" за полгода сменили 20% персонала. "Теперь полны энтузиазма и старые, и новые сотрудники", - говорит Куприянов. И тем не менее говорить о коренном изменении ситуации пока рано. "Мы прошли только первую треть пути преобразований. К тому же новые люди еще не успели освоиться, - рассказывает Куприянов. - Но связи в компании стали более формализованными, поэтому спрашивать с людей теперь намного проще".
Юлия Кристова считает, что первым шагом менеджмента, почувствовавшего "расслабленное" состояние коллектива, должен стать поиск новой бизнес-идеи, которая может увлечь людей.
"Нужно настолько повысить планку для сотрудников, чтобы компания на два шага опережала конкурентов", - советует старший консультант "ЭКОПСИ Консалтинг " Павел Безручко.
Кроме того, специалисты по управлению персоналом советуют провести ротацию сотрудников и, если возможно, взять на работу несколько энергичных специалистов. Взбодрить коллектив поможет также создание кадрового резерва, четкое видение карьерной перспективы мотивирует людей. В это же время следует разработать ясную систему расчета заработной платы в зависимости от производительности труда сотрудника.