english version карта сайта обратная связь

В общем виде алгоритм создания систем стимулирования персонала, в том числе и сотрудников ФЭС сводится к следующим шагам:

•  Изучение функционала (должностных обязанностей, выполняемых сотрудником). Это необходимо для того, чтобы понимать, в чем заключается специфика деятельности сотрудника и каковы ожидаемые результаты его работы.

•  Изучение структуры мотивов сотрудников. Подходящие методы в данном случае – анкетирование и интервью. Такое исследование позволит нам понять, что стимулирует сотрудников работать лучше, какие материальные и нематериальные стимулы мы можем использовать и в каком соотношении. Для разработки системы нематериального стимулирования такое исследование даже более значимо, чем для разработки системы оплаты труда. Причем при построении системы мотивации для руководителей ФЭС можно использовать индивидуальный подход, разрабатывая для каждого руководителя индивидуализированную систему стимулирования с учетом его индивидуальной системы мотивов. Если же речь идет о рядовых сотрудниках, то важно выявить самые распространенные и самые значимые мотивы и затем на их основе строить систему, которая была бы эффективной по отношению к большинству сотрудников.

•  Разработка стимулов. Этот этап включает в себя три подэтапа:

•  Определение критериев оценки работы сотрудника ФЭС, требований к его работе – как количественных, так и качественных.

•  Определение оптимальных и минимально приемлемых показателей (результатов) деятельности сотрудника ФЭС.

•  Выбор адекватных стимулов: финансовых, нефинансовых, моральных

•  Приведение всех стимулов в систему, проверка их на взаимную непротиворечивость и на «ошибки мотивации».

•  Подготовка проекта положения о мотивации

•  Согласование проекта с первым лицом и руководителем ФЭС. Внесение корректировки и повторные согласования

•  Модельный расчет. На этом этапе подставляя реальные цифры и показатели предыдущих периодов мы расчитываем, каким было бы вознаграждение сотрудников (насколько показатели соответствуют возможностям компании, насколько они адекватны ценности сотрудника для компании и его ценности на рынке труда), а также считаем, во что может выйти общий фонд оплаты труда. По результутам модельного расчета в систему мотивации и расчетную модель (коэффициенты, проценты премирования, состав нематериальных стимулов и т.п.) могут быть внесены изменения. Результаты модельного расчета также следует показывать первому лицу и согласовывать с ним.

•  Утверждение положения о мотивации.

° Как выявить мотивирующие стимулы?

Для выявления мотивирующих стимулов используют во-первых, изучение функционала (это позволяет привязать материальные стимулы к результатам деятельности), во-вторых, изучение структуры мотивов с помощью анкетирования и интервью.

° К чему должна быть привязана переменная часть вознаграждения сотрудников?

Есть несколько вариантов «привязки» переменной части вознаграждения сотрудников ФЭС и, в принципе, их можно использовать в системе стимулирования одновременно. Первый вариант – это привязка к целям. Если в вашей компании внедрена или внедряется система управления по целям, то это будет простой и естественный шаг. Цели компании транслируются в цели службы, те в свою очередь транслируются в цели отделов, и, далее, в цели конкретных сотрудников. На основании целей вырабатываются планы. Достижение каждой цели оценивается в виде некоторой денежной премии (бонуса). При этом оценивается н только достигнута цель или нет, но и своевременность ее достижения.

Второй способ привязки – это привязка к качеству выполнения постоянных, «циклических функций». Ведь кроме работы на достижение целей компании (фактически, работы по развитию) есть рутинная работа, и чем ниже сотрудник в должностной иерархии, тем больше на нем рутинной работы и меньше – работы по развитию. При этом рутинная работа должна выполняться качественно и, опять же, своевременно. Поэтому переменная часть (или какая-то ее доля) может быть привязана к качеству и своевременности выполнения таких рутинных, циклических функциях. При этом единственным более или менее объективным критерием качества выполнения работы является наличие или отсутствие ошибок. Невыполнение целей, несоблюдение сроков, наличие ошибок различной степени тяжести ведут к снижению размера премии сотрудника, вплоть до ее полного снятия.

Для сотрудников финансово-аналитической службы премия может быть также привязана к различного рода «находкам» в отношении того, как можно снизить издержки или повысить доходы за счет использования дополнительных источников, финансовых инструментов и схем (например за счет покупки и размещения ценных бумаг). В этом случае лучше применять бонусы – фиксированные премиальные выплаты за каждую «находку». При этом размер бонуса и задача в общем виде (например, «повышение доходов компании за счет использования финансовых инструментов, работы с ценными бумагами») должны быть известны финансисту заранее, чтобы тот был мотивирован на выполнение такого рода творческой работы.

° Какие интересные формы косвенного материального стимулирования встречались в вашей практике?

° Нематериальные стимулы? Как их закрепить во внутрифирменных положениях?

Ведущие мотивы сотрудников такие, например, как потребность в уважении и признании трансформируется в нематериальные стимулы, например похвала руководителя, награждение грамотой или ценным подарком на корпоративном мероприятии, помещение на доску почета, привлечение к решению важных для компании вопросов, например, в качестве эксперта или в качестве участника рабочей проектной группы. Самые удачные из нематериальных стимулов прописываются в положении о нематериальном стимулировании компании. При закреплении моральных и нефинансовых стимулов в документах такого рода, важно не забыть описать условия стимулирования и учесть бюджет на нематериальное стимулирование. Например: «награждение грамотой и ценным призом (на сумму не более 3000 руб.) по результатам работы за год. Решение о присуждении грамоты принимается руководством компании с учетом результатов закрытого голосования сотрудников компании.»

° Системы оценки эффективности работы персонала?