| |
ПОРА ЗА ПАРТУ (ХОЧЕШЬ БЫТЬ ЗДОРОВЫМ - УЧИСЬ!)
Болотова Е.В
"БОСС", № 4, 2001.
Менеджер, руководитель, управленец - каким он
должен быть, чтобы удержать вверенное ему предприятие от потрясений
и предусмотреть изменения вокруг и внутри организации? Активным,
быстрым, гибким, а может быть, наоборот - рефлексирующим, сомневающимся?
Какую "идеологию" должен исповедовать руководитель, каким
образом организовывать процесс управления, каким "инструментарием"
должен пользоваться?
Практически все капитальные труды по менеджменту
содержат в себе указание на черты характера и качества личности
эффективного менеджера. Отец научной организации труда, Ф.Тейлор,
выделял у идеального менеджера ум, образованность, технические знания,
силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность.
Другой классик менеджмента А.Файоль считал, что менеджер должен
обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным,
отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень
культуры и нравственности. В курсе для высшего управленческого звена
США указывается: "Человек, занимающийся административной работой,
должен быть зрелым эмоционально, наделен большим интеллектом, высокоразвитым
чувством интеллектуальной любознательности и иметь солидную подготовку.
Более того, черты его характера и ум, намного важнее, чем знание
им техники управления и наличие профессиональных знаний".
М.Вудкок и Д.Френсис считают, что эффективность управления зависит
от наличия у менеджера:
- способности управлять собой;
- наличия разумных личных ценностей;
- четкого осознания личных целей;
- стремления к постоянному личностному росту;
- навыка решения проблем;
- изобретательности и способности к инновациям;
- высокой способности влиять на окружающих;
- знания современных управленческих подходов;
- способности руководить;
- умения обучать и развивать подчиненных;
- способности формировать и развивать эффективные рабочие группы
Современный руководитель: штрихи к портрету
За идеальным представлением об успешном управленце, встает реальный
образ российского руководителя, обладающий своим, уникальным набор
черт и качеств, своими возможностями и ограничениями.
Директора сети магазинов одной крупной российской торговой компании
обратились к руководству с просьбой о проведении семинара. Запрос
на обучение сводился к получению базовых знаний об управлении и
"знакомству" с собственным образом руководителя. Как и
во многих организациях, бурно развившихся за последние годы, отряд
менеджеров пополнялся здесь, как правило, за счет притока инженеров,
специалистов технического или научного профиля. Фокус внимания руководства
был сосредоточен на развитии основной - коммерческой деятельности
предприятия. Мало кто из руководителей в тот момент серьезно отождествлял
себя с ролью управленца и задумывался об ее составляющих.
Процедура самодиагностики участников семинара была организована
с помощью теста "11 ограничений менеджера" вышеупомянутых
М.Вудкока и Д.Френсиса. Каждый участник семинара получил свой "портрет",
на основании которого смог выявить свои личные ограничения, оценить
их и выработать личный план развития. Интересен тот факт, что хорошо
развитые или, наоборот, выступающие ограничением способности или
умения, как правило, образовывали группы или паттерны. Иными словами,
если руководитель обладал каким либо качеством, то наличие его стимулировало
развитие определенного набора сопутствующих способностей, умений
или ограничений.
Обобщенный образ менеджера в приведенном примере вполне типичен
для современного российского бизнеса, учитывая историю его становления.
Поэтому, скорее всего, многие наши руководители обладают такими
же особенностями. А именно:
" "наш" менеджер, стремящийся к постоянному личностному
росту, обладает изобретательностью и способностью к инновациям,
а также умением влиять на окружающих. Но, как оказалось, в этом
случае у него отсутствует способность или желание помогать другим
в развитии или расширении своих возможностей, то есть умение обучать.
Кроме того, этому ограничению сопутствуют неумение управлять собой
и недостаточность навыка решения проблем;
" наличие разумных личных ценностей и четкое осознание личных
целей сочетается с хорошим пониманием особенностей управленческого
труда. Однако, и в этом случае, "наш" руководитель плохо
управляет собой.
Учитесь управлять собой
Из этих нехитрых закономерностей вытекают следующие выводы:
1. Можно развить какой-либо один аспект ограничений - это неизбежно
приведет к изменениям и развитию других способностей.
2. Проще и ближе начинать с самого себя: навык управления самим
собой включает поддержание уровня своего здоровья, умение справляться
со стрессами, рациональное распределение сил, энергии и времени
предполагает использование систематизированного подхода и умение
правильно подобрать методы и ресурсы. В реальной жизни это выразится
в умении выбрать те или иные способы здорового поведения, основанные
на исходной информации о состоянии здоровья. При этом принятое решение
должно привести к достижению поставленной цели - хорошему состоянию
здоровья, обеспечивающему жизненный и профессиональный успех. Руководитель,
обеспечивший собственное нормальное функционирование, скорее всего,
будет успешен при управлении гораздо более сложным "организмом".
3. Овладев умением осуществлять систематизированную и методически
выстроенную деятельность, вы разовьете в себе навыки успешного решения
проблем и умение обучать.
Вижу цель?
К сожалению, планомерная, целенаправленная деятельность зачастую
для творческих и активных людей представляет сложность в силу их
личностного склада. Однако, на наш взгляд, для трудностей такого
рода есть еще и другие причины: "наш" руководитель в большей
степени ориентирован на решение текущих задач, нежели на выстраивание
целенаправленной планомерной деятельности. Тогда как планирование
зачастую понимается в примитивном, "советском" варианте.
В описанном выше семинаре, участников группы выделили основные функции,
из которых, на их взгляд, складывается процесс управления, а именно:
взаимодействие с руководством, выработка и постановка управленческой
задачи, контроль, планирование, анализ ситуации и получение информации.
Оценка участниками значимости каждого из этапов показал, что наиболее
трудоемкими и затратными по времени для них являются этапы анализа
и выработки и постановки управленческих решений. В оценках планирования
наблюдался наибольший разброс значений, что свидетельствует об отсутствии
единого проработанного подхода к этой деятельности и недооценивании
этого этапа работы.
Сегодня решение текущих задач во многом обеспечивается сильным ситуативным
эмоциональным включением и напряжением руководителя, что впоследствии
проявляется ощущением дефицита времени, неэффективности и утомлении.
Русскому человеку вообще свойственно работать " вдогонку"
и креститься после удара грома. Зачастую, сделав что-то, в сложной
ситуации мы говорим: "Как-то сделал, а как - до сих пор не
пойму". А если вспомнить, что наши менеджеры вынуждены работать
в очень динамично изменяющейся среде, то становится очевидно, что
такая деятельность спонтанна, полна новыми находками и индивидуальными
победами, но не технологична и чрезвычайно затратна.
Конкурентные преимущества - за новыми технологиями
Очевидно, что в настоящее время в целом менеджер опирается в управлении
на личностный аспект, что, несомненно, является неотъемлемым управленческим
качеством. Но в этом случае мы не можем говорить о профессиональной
деятельности, о деятельности управления. Успешность менеджера в
будущем все больше и больше будет зависеть от того, насколько он
сумеет совместить теоретические аспекты функционирования организации
и практические методы управления. Для этого нашим руководителям
нужно изменить собственное мышление и прийти к такому состоянию,
когда необходимость обновления базовых знаний о менеджменте станет
насущной потребностью и будет носить постоянный характер. Результаты
исследования эффективности деятельности более чем 500 руководителей
высшего звена управления свидетельствуют о том, что в настоящее
время новыми источниками конкурентных преимуществ являются современные
технологии, в том числе в области менеджмента . Например, для повышения
эффективности управления необходимо развивать современные представлении
о функции планирования и ориентироваться на целевое планирование,
а не на планирование мероприятий.
Проблемы менеджмента, деятельности и качеств руководителей именно
сейчас стали столь актуальными. С ломкой старой системы стали исчезать
управленцы и хозяйственники старого типа. Появившиеся же новые руководители
должны действовать по-другому. Но для этого, на наш взгляд, необходимо
в первую очередь осознать, что управление - это отдельный вид деятельности,
секретам профессионального мастерства которого нужно учиться, учиться
и учиться …
|
|
