О компании

Главная страница сайта
История нашей организации
Основные проекты
Наша миссия
Наши принципы
Координаты
Персонал
Вакансии
Отзывы и благодарности
КСО
Презентация компании

 

Виды услуг
Консультирование
Исследования
Тренинги
 

Руководителю
Меню консалтинговых продуктов
Примеры проектов
Ответы на вопросы руководителей
 

Читальный зал
Наши статьи
Наши вестники
Наши тесты
Наши исследования
Рекомендуем почитать
Словарь консультанта

 

Наши партнеры
Наши партнеры

english version карта сайта обратная связь

  Читальный зал  
 
НАШИ СТАТЬИПослать ссылку на эту статью
Подписаться на рассылку новых статей от «Аксима: Консалт»

Как понять, готов ли сотрудник стать руководителем, если у него до сих пор не было управленческого опыта?

Первое, если вы не уверены и такой вопрос в принципе возникает, значит у этого есть причины. Видимо, что-то в действиях сотрудника вызывает сомнения в его способностях, желании или потенциале. Стоит подумать над тем, что именно смущает, откуда взялись сомнения.

Дело осложняется, если других претендентов нет, а время не ждет, нужен руководитель. Например, вы решили провести реструктуризацию. При этом не хотите брать кого-то со стороны, а хотите продвинуть именно сотрудника, который знает компанию, уже и так выполняет большую часть функций, глубоко разбирается в специфике. Фактор времени иногда может привести к поспешным и ошибочным решениям.

Поэтому, если сомнения в принципе возникли – торопиться с назначением не стоит. А стоит поразмышлять и проанализировать свои сомнения.

Причины сомнений могут быть вызваны даже незначительным эпизодом, который, однако, не укладывается в ваше представление о том, как нужно было действовать в конкретной ситуации. Например, вы обратили внимание, что ваш претендент не заметил явного нежелания коллеги выполнить какую-то его просьбу и не потратил время на объяснение смысла этой просьбы.

Какие сомнения могут возникнуть?

- Справится или нет ваш кандидат? Сможет ли он управлять людьми и процессами? Сумеет ли найти подход к людям и ничего не упустить из виду? Ведь если нет, то снимать с должности будет намного сложнее, чем если вообще не назначать.

- Надежен ли сотрудник? Действительно ли он предан компании и имеет близкие вам ценности и представления о приоритетах в работе. Не заведет ли он компанию не в ту сторону? Не станет ли авторитарным руководителем? Не будет ли пользоваться властью в своих интересах?

Какие альтернативы есть в этой ситуации

  • Просто наблюдать еще некоторое время, обращая внимания на те вопросы, которые вы выявили, когда проанализировали свои сомнения. Если, например, сомнения были вызваны тем, что сотрудник неверно расставлял приоритеты, то за этим и стоит наблюдать. Какие задачи он выполняет сам и в первую очередь, а про какие нужно напоминать.
  • Назначить сотрудника руководителем небольшого проекта. Это временная роль, но она покажет не только стиль работы, но и то, как сотрудник будет управлять ресурсами и процессами. Можно поручить ему самому набрать себе команду и посмотреть, как он будет это делать. Здесь могут проявиться разнообразные сложности. Вплоть до того, что он вообще откажется от команды и сделает все сам. Если такое вдруг случится, то очевидно, к роли руководителя он еще не готов хотя бы в силу того, что не понимает саму суть управления.
  • Проанализировать текущие функции сотрудника и сформировать под него небольшое подразделение (2-3 человека), чтобы он смог научиться управлять не только процессами, но и людьми. И быть готовым к тому, что в процессе окажется, что получается плохо. И это не должно быть особо критично. Можно направить сотрудника на курсы, или назначить ему наставника, или, в крайнем случае, вернуть все как было, просто переведя его подчиненных в другие подразделения и оставив вашего претендента с теми же функциями, но уже без подчиненных.

Что предпочесть в конкретной ситуации зависит от многих факторов.

Это и уровень предполагаемой должности (чем выше, чем более осторожной должна быть стратегия), и особенности самого человека, и возможные последствия ошибки.

Но стоит помнить, что излишняя поспешность в этом вопросе может лишить вас хорошего исполнителя, который еще или вообще не готов к руководящей роли.

Итак, принимая решения, начните с того, что составьте список сомнений и определите возможные сценарии.

 

 

Скриптунова Е.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 
Яндекс.Метрика
© ООО "АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги", 2002 г.

Рисунок: Вараксина А. С.
http://www.horse.galactic.ru
Дизайн:Иванов А. В.
http://www.qdesnik.ru