english version карта сайта обратная связь

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭЛЕМЕНТЫ СОЦПАКЕТОВ
Фёдоров К.Н., Скриптунова Е.А.
«Офис-файл» №106 ноябрь 2007

Эффективное управление социальными гарантиями, льготами и компенсациями работникам все чаще становятся приоритетными направлениями оптимизации в HR -менеджменте. Условно можно выделить три группы компаний, для которых это актуально. Первая группа - крупные промышленные предприятия, которым набор социальных гарантий, льгот и гарантий достался «в наследство». У таких компаний затраты на социальную сферу могут быть очень существенными и поэтому для них актуален вопрос рационального использования данных средств. Вторая группа - компании, которые формируют социальную политику с самого начала. Им приходится сталкиваться с вопросом определения оптимального набора льгот для своих сотрудников, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, привлекать и удерживать необходимый им персонал. Есть и третья группа компаний – компании, которые стремятся повысить стимулирующий эффект уже действующей системы компенсаций, включая и соцпакет. Для всех этих компаний можно выделить 3 основных вопроса:

Понятие соцпакета

Понятие «социалка» часто используется в терминологии менеджеров, когда подсчитываются текущие расходы или необходимые инвестиции в персонал. Но что подразумевают управленцы, когда произносят этот термин?

Можно выделить как минимум три блока вопросов, о которых может идти речь (рис.1.):

Рисунок 1
Производим первый отсев – непосредственно к соцпакету относится п.3.

Если внимательно проанализировать состав гарантий, льгот и компенсаций, которые предоставляют компании работникам, то мы увидим большое разнообразие. Например, компании компенсируют вредные условия работы. Это соцпакет? Или компании предоставляют вместо положенных 28 дней отпуска, 34. Это соцпакет? Или работникам страхуются по программам добровольного медицинского страхования (ДМС). Это соцпакет? Или каким-то группам сотрудникам предоставляют мобильные телефоны, а остальным - нет. Может быть это соцпакет?

Таким образом, условно можно выделить 4 группы льгот и гарантий (см. рис 2.):

1. Льготы, гарантированные государством (см. Трудовой Кодекс РФ)
2. Добровольные льготы. Тот же набор льгот, что и по законодательству, только с некоторым превышением установленных норм. Например, увеличены сроки основного отпуска на 4 дня или увеличены компенсации при сокращении и т.п.
3. Дополнительные льготы для отдельных категорий работников. Льготы и гарантии, установленные для целевых групп персонала, имеющих особенную значимость для компании. Например, предоставление ипотеки для молодых сотрудников.
4. Дополнительные льготы для всех категорий сотрудников. Льготы и гарантии предоставляемые для всех категорий персонала с целью формирования благоприятной обстановки и положительного имиджи компании. Например, ДМС.

Рисунок 2

Какие же из перечисленных групп льгот можно отнести к социальному пакету?

По сложившейся международной практике социальным пакетом принято считать льготы, которые предоставляются компанией на добровольной основе, имеют стимулирующий эффект для потенциальных или уже работающих сотрудников и являются частью общего компенсационного пакета (рис 3).

Рисунок 3

Следовательно, произведем второй отсев – нас интересуют льготы, добровольно предоставляемые компанией. Возвращаясь к нашему списку (рис.2), это пункты 2-4

Таким образом, более точное определение социального пакета может звучать так: «набор льгот и компенсаций, добровольно предоставляемых компанией работнику с целью достижения определенных задач» .

Группировка и принципы распределения льгот

Итак, с понятием «социальный пакет» мы определились. Теперь необходимо разобраться с принципами группировки и распределения льгот и компенсаций.

Основные группы льгот и компенсаций могут быть сформированы по следующим темам:

Социальный пакет может содержать фиксированный набор льгот и компенсаций, либо формироваться по принципу свободного выбора (принцип «Кафетерия»). В первом случае, работник получает набор льгот и гарантий, установленный для его категории (или по иному признаку). Этот набор остается неизменным. При использовании принципа «Кафетерия» работник сам определяет состав льгот и гарантий, исходя из размеров лимита, который был установлен для его категории. Лимит устанавливается либо в баллах, либо в денежном эквиваленте.

Например, в сервисной компании работник имеет право выбрать какое-либо социальное благо из определенного фиксированного списка и получить компенсацию за пользование им. В данной компании в список социальных благ, подлежащих компенсации включено: оплата занятий в фитнес-центрах, оплата путевок, оплата мобильного телефона, оплата курсов английского языка, оплата детских садов, компенсация взносов в пенсионный фонд. Такой перечень компенсаций направлен на заботу о здоровье и работоспособности работника, его образовании, его желании продолжать работу в компании. Для руководителя среднего звена в компании установлен лимит 30 тыс. рублей в год. На эту сумму работник может, например, компенсировать стоимость занятий фитнесом и оплату мобильного телефона. Или курсы английского и детский сад ребенку. Или оплату путевки и взнос в пенсионный фонд. Таким образом, каждый сотрудник имеет возможность самостоятельно формировать свой соцпакет.

В качестве основания для формирования состава и размера социального пакета могут выступать:

Выбор принципов дифференцивции льгот исходя из решаемых задач

Соцпакет может быть направлен на решение 3 основных группы задач:

Рассмотрим каждую из этих задач более подробно.

Повышение лояльности работающего персонала .

Когда мы говорим о «лояльности», то подразумеваем разделение и принятие сотрудником ценностей организации. Основное, на что рассчитывает работодатель, формируя конкурентоспособный соцпакет, это удержание наиболее важных групп и категорий персонала.

Наиболее распространенным действием работодателя в этом случае является увеличение набора и величины льгот в зависимости от стажа работы и/или должностного уровня. Так, к примеру, в компании Х введено 5 должностных уровней (см. рис. 4). Соответственно, сотрудники, относящиеся к 5 уровню, получают соцпакет №5, состоящий из ДМС; сотрудники, относящиеся к 4 уровню, получают соцпакет № 4, состоящий из ДМС и оплаты расходов на мобильную связь и т.д.

Рисунок 4

В качестве показателей, характеризующих эффективность данных действий, могут выступать:

Если ведется учет данных показателей, то легко посчитать и экономический эффект от введения данных принципов распределения льгот. Принципиальная формула будет выглядеть следующим образом:

ЭКОНОМ. ЭФФЕКТ = СТОИМОСТЬ льготы – ЭКОНОМИЯ (затраты на процессы найма, адаптации и обучения персонала + затраты на оплату труда)

Повышение привлекательности компании на рынке труда.

По сути, речь идет о формировании желания работать в данной компании у потенциальных кандидатов. Как это обеспечивается?

Прежде всего, необходимо регулярно мониторить компенсационные пакеты, предлагаемые на рынке труда. Как правило, это делается через анализ открытых источников, обращения в специализированные компании, или через различные источники аутсайдерской информации (например, информация от кандидата, пришедшего от конкурента).

Сравнительный обзор предоставляемых компаниями льгот может выглядеть следующим образом:

Примечание к таблице:
+ есть; - нет
Категории работников
IV – старше 45 лет
СР - руководитель среднего звена; ВР - руководитель высшего звена
О – общая
З - в зависимости от заслуг
Б - в случае болезни
У - для сотрудников в отдалённых районах

Подобные обзоры помогают определиться с составом льгот, которые можно ввести в своей компании. Естественно, нужно исходить из специфики отрасли и возможностей компании.

В качестве показателей, характеризующих (напрямую и косвенно) эффективность подобных мероприятий можно установить:

В качестве эффектов могут быть:

Увеличение заинтересованности работников в развитии и достижении выдающихся результатов .

Эта задача все больше и больше интересует менеджеров, стремящихся повысить эффективность работы персонала. И, действительно, почему средства равные 20-30% от фонда оплаты труда (например) должны быть оторваны от результатов работы персонала? Но как сделать так, чтобы социальный пакет работал на стимулирование труда работника? В практике HR -менеджмента существует несколько подходов.

Рассмотрим один из них более подробно. Этот подход основан на базе метода «Кафетерия» с привязкой к выполнению KPI (см. рис.5)

Рисунок 5

Суть данного метода заключается в том, что работник или структурное подразделение может увеличить лимитированный набор льгот, при условии перевыполнения (если это, конечно, требуется) установленных целевых значений показателей. К примеру, работник имеет 50 баллов (это лимит), на которые он может приобрести: ДМС (20 баллов), компенсацию расходов на питание (10 баллов), частичную компенсацию детского сада (5 баллов), компенсацию проезда (15 баллов). В отчетном периоде (например, квартал) данный работник перевыполнил установленные показатели на 20%. Согласно шкале увеличения лимитов (нижний левый угол рис. 5), его эффективность равна 140%. Следовательно, расчет нового лимита на льготы будет осуществляться по следующей формуле: действующий лимит*%эффективности или в нашем случае 50*1,4=70 баллов. Теперь из «меню» льгот и компенсаций компании он может приобрести еще одну льготу – «оплата тренера в фитнес -зале», которая равна 20 баллам. Таким образом, мы связали эффективность работы сотрудника с размером социального пакета.

Все прекрасно…в теории. Но, применяя этот метод на практике, мы столкнемся с рядом трудностей. Во-первых, базовым условием реализации данного подхода является наличие внедренной и отлаженной системы управления по показателям ( KPI ). Во-вторых, такая система трудна в администрировании, а значит возникнут вопросы учета и планирования затрат на социальные льготы и гарантии, которые в данном случае должны быть достаточно сложны. Тем не менее, в пользу внедрения такого подхода говорит то, что руководство компании получает прекрасный дополнительный механизм влияния на производственное поведение работников, их результативность, при этом, не увеличивая денежные компенсации.

Наполнение соцпакета, какие социальные льготы лучше выбрать

Следующим шагом в формировании социального пакета является его наполнение, т.е. выбор льгот, которые, во-первых, будут соответствовать тенденциям на рынке труда (предложения конкурентов), во-вторых - соответствовать возможностям самой компании (бюджет социального пакета), а в третьих – соответствовать актуальным потребностям работников.

Для оценки тенденций на рынке труда целесообразно проводить мониторинг, о котором шла речь ранее. Бюджет расходов на соцпакет обычно привязывается к фонду оплаты труда и составляет на российском рынке от 5 до 30%, в зависимости от целей и возможностей компании. Далее важно выявить приоритеты работников компании. Какие льготы, по мнению самих работников, являются для них важными? Для ответа на этот вопрос могут быть использованы два взаимно дополняющих подхода. Первый – опрос сотрудников. Второй – анализ исследований и обзоров.

Основная цель опроса персонала – оценить актуальность предоставляемых компанией льгот (если предоставляются) для работника и/или понять, какие льготы, можно было бы включить.

Как правило, опрос проводится в виде анкетирования всех сотрудников (либо репрезентативной выборки для крупных компаний) по закрытой или открытой анкете.

Закрытая анкета представляет собой конечный перечень льгот и компенсаций, которые предлагается проранжировать по степени значимости. По результатам данного анкетирования составляется рейтинг наиболее значимых льгот (табл. 3). Данный тип анкет хорошо использовать, когда компания хочет перераспределить затраты на социальный пакет между отдельными льготами. Но данное анкетирование не позволяет выявить весь спектр льгот и компенсаций, которые действительно значимы для работающих сотрудников.

Таблица 1

В открытой анкете сотрудникам предлагается самим составить полный перечень льгот и компенсаций, который представляется для них значимым и также проранжировать их (табл.4). По новым льготам, которые выделены большинством сотрудников, как значимые, можно рассматривать возможность введения их в социальный пакет (возможно, взамен льгот, имеющих наименьший ранг)

Таблица 2

Вторым подходом к определению наиболее значимых льгот является анализ обзоров и различных исследований, которые проводят специализированные компании. Так, к примеру, исследовательский центр SuperJob опубликовал исследование, в котором раскрывается значимость льгот и компенсаций для различных категорий сотрудников (см. рис. 6)

Рисунок 6

Примечание: данный список льгот и компенсаций был задан исследователями изначально, т.е. для заполнения предлагалась закрытая анкета.

На основании перечисленных источников информации – опроса работников и анализ обзоров, можно сформировать оптимальный набор социальных льгот и компенсаций, который с одной стороны будет восприниматься сотрудниками как значимый, а с другой - способствовать достижению целей и задач компании.

Подводя итоги статьи, можно сформулировать ряд требований, которым должен соответствовать социальный пакет современной компании: